邮政物流任职资格评定指导手册.doc

任职资格评定指导手册 目 录 1 定义 3 2 目的 3 3 任职资格确定原则 3 4 任职资格分类 3 5 组织 4 5.1 高层管理者的职责 4 5.2 人力资源行政的职责 4 5.3 各部门的职责 4 6 任职资格评定 4 6.1 评定者 4 6.2 评定原则 4 6.3 评定方法 5 6.4 评定标准 5 6.5 胜任能力评定时间 5 6.6 评定程序 5 6.7 申诉 8 任职资格评定结果应用 8 7.1 确定起薪级别 8 7.2 影响薪酬调整 8 7.3 人员选拔 8 7.4 激励优秀人才 8 7.5 岗位调整 8 7.6 破格晋升 9 7.7 降级和淘汰 9 8附件：岗位任职资格 高层管理岗位 10 8.2软件开发部 14 8.1 市场部 17 8.2 物流渠道管理部 21 8.3 大客户部 22 8.4 运营管理部 23 8.11人力资源行政 26 8.5 财务组 29 7 附表 33 附表一 胜任能力和工作经验自评表 33 附表二 员工胜任能力评定表（评定委员会评定） 34 附表三 员工胜任能力评定表（部门评定） 35 附表四 胜任能力评定员工申诉表 36 定义 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位， 客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。 指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。 可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。 持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑 员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。 任职资格分类 管理职系和职能职系岗位按4个级别设立任职资格。 技术职系岗位分别按客户经理经理、软件架构师、系统分析员、软件工程师、序列确定任职资格。 销售职系岗位按营销经理、销售经理和客户经理序列确定任职资格。 组织 高层管理者的职责 制订任职资格管理政策； 审定任职资格标准； 主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。 人力资源的职责 组织制定和调整岗位任职资格标准； 组织协调各部门对员工胜任能力评定工作； 负责任职资格管理工作的推动和培训。 各部门的职责 参与制定和调整岗位任职资格标准； 负责部门人员任职资格评定工作； 提出本部门岗位任职资格调整建议。 任职资格评定 评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。 评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是6等6级及以上职位人员。 各部门评定小组由部门经理和一线督导组成，人力资源行政 对新招聘员工的评定者是部门经理、一线督导和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。 评定原则 客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。 公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。 促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。 评定方法 对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。 评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。胜任能力评定能力评定周期确定为一年一次，在。评定程序 评定对象 公司评定委员会评定对象是6等6级及以上职位，经年度考核的全体员工。 自评 参加胜任能力评定的员工首先进行自评。 个人自评目的在于了解岗位胜任能力要求，个人自评不作为评定依据。行政统一收集自评表，将自评表发给各个评定委员。 评定委员会评定 评定委员会委员对自评表进行阅读，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。 评定从以下方面进行判断： 该等级要求的内容是否做到； 一贯性程度。 集体评议时，各委员表达自己的意见，说明被评价员工每项能力的等级。当出现不同的意见时，应尊重对被评定员工较熟悉的委员的意见，此外应按少数服从多数原则决定。 对评定委员评定时，各委员在评定表（附表二）上对被评定人打分，对于全员核心胜任能力和序列通用胜任能力计算算术平均分作为其能力等级得分；对于序列专业胜任能力，将对其专业较为了解的委员打分进行平均作为其专业胜任能力等级得分。 评定结果在《员工胜任能力评定表》（附表二）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。