亚商-阿胶集团激励政策规划的目的.doc

激励政策规划的目的 为配合公司“二次创业”的战略发展需要； 激励完成更多的回款目标，减少货款占压； 促进终端消费，加强对经销商终端出货的支持并严格督导经销商的运作，防止经销商冲销，发展素质良好的经销商网络； 促进市场管理与费用控制，铺货、促销与终端管理，严格管理好商品流通； 促进信息反馈与业务监督，加强市场运作规划，提升销售政策的绩效； 加强各级销售主管的责任感，真正发挥各级主管的管理职责； 促进规范有效的管理，保证企业持续快速的发展； 吸引并培养一群高素质的销售队伍，推动公司持续不断地成长； 销售激励政策调整的思路 分别根据职位的工作特征，建立不同的激励考评标准，对各级销售主管，加大了对管理责任的考评； 适当提升了管理定性指标的比重，加强了对销售人员市场管理工作的考评；职位越高，定性比重越大。 根据整个市场发展特征，适当提高人员激励水平，使东阿销售激励标准具有较好的吸引力。 增加了人员淘汰评估政策的实施；在增加激励水平的同时，增加了任职的风险感和竞争性，达不到要求的人员要及时撤换，每一年都要有一个合理的流动比率 加强销售职能部门的工作监督职责，在增加授权的同时，严格对每一项授权进行监督审计。 将人员主要酬劳划分为两部分，基本薪资＋绩效奖金，各级人员的比重有所不同。 将考评权下放给每位主管，但对主管的考评过程进行严格监督，并纳入对该主管的考评项目。 3. 激励政策主要涉及的对象 销售副总、营销副总、大区经理、办事处主任、商务代表、促销专员促销代表及其市场部、广告部、销管部、促销部与人力资源部门主管等；   基本薪资 公司推行年薪制，年薪的标准制订主要参考以下三个要素：每个职位的职责大小、市场上人力资源薪酬水准和公司本身的条件基础。薪酬制订的宗旨：更好地吸引人，留住人与激励人； 年薪分为三个部分：基本薪资、福利与绩效奖金，三部分的构成比例因职位不一样而有所不同。年薪按照12 个月计算，随职位的变化而变化，只有谋其职者才可享用其薪。具体参见「年薪标准参考表」 基本薪资每月定期发给。 基本薪资每年随年薪的调整而进行调整，公司将根据年度经营状况与发展战略需要每年年底对整个薪酬水平做适当的调整，不断提高员工的报酬水平。 福利 公司延续了国营企业的福利体系，医疗、劳保、养老保险与住房津贴等依据国家标准执行； 良好的福利保障是公司薪酬结构的一大特征，也体现管理的人本思想。 公司实施年资补贴，依工龄给予年资补贴，并借此强化职工的忠诚度和凝聚力。 随着公司业绩的不断增长，公司将进一步改善职员的福利，让大家更加安心，更加努力地工作。 绩效奖金 绩效奖金是职位年薪的主要构成部分，按季度分四次发放，根据「绩效奖金考评办法」每季度最后一个月25日前开始考评，次月15日前由财务部门根据奖金计算结果发至每个职员。 绩效奖金是公司评价每个职员工作绩效，奖优罚劣并激励士气的重要策略，公司将严格督导实施作业，务请各位主管严格认真执行。 公司为加强对不良行为的控制，强化各级主管的责任心，防止一些不良行为给团队造成更大的损失，特别补充了一个管理办法「营销管理不良事故防范管理办法」；对经查实的违规行为将依该办法进行奖罚。 年终CEO奖 公司为奖励那些全年来表现卓越或积极为公司发展献计献策的并取得良好绩效的职员，特别设立了年终CEO奖励制度； CEO奖金制度分别设立了“卓越表现奖”、 “管理成效奖”等个人奖项，对全年业绩持续良好，季度考评获得好成绩的职员给予卓越表现奖；对担当管理重责、领导员工圆满完成任务的管理者发给管理成果奖。 CEO奖由总经理亲自颁发，获奖人员被控制在员工总人数的5％以内。参照“CEO奖励管理办法”。  职 位 职位层级 年薪定额 职位细分A，B，C三个等级。 等级定位三个要素 基本薪资+福利 绩效奖金 说明 销售副总 3 15－25万 A，25万，B，20万，C，15万， 工作职责的大小 个人专业技能 市场行情 50％ 50％ 其他下属的职位请根据具体情况补充规划。 营销副总 3 15－25万 A，25万，B，20万，C，15万， 60％ 40％ 大区经理 4 8－10万 A，10万，B，9万，C，8万， 50％ 50％ 市场部经理 4 6－8万 A，8万，B，7万，C，6万， 60％ 40％ 广告部经理 4 6－8万 A，8万，B，7万，C，6万， 60％ 40％ 促销部经理 4 6－8万 A，8万，B，7万，C，6万， 60％ 40％ 销管部经理 4 6－8万 A，8万，B，7万，C，6万， 70％ 30％ HR经理 4 6－8万 A，8万，B，7万，C，6万， 70％ 30％ 办事处主任 5 5－7万 A，7万，B，6万，C，5万， 40％ 60％ 商务代表 7 2－