劳务市场中的友谊与求职行为分析-终.docx

劳务市场中的友谊和求职行为Adina D.Sterling奥林商学院，华盛顿大学圣路易斯分校，圣路易斯，密苏里63130，sterling@wustl.edu本篇论文考察了组织如何使用雇员网络以满足求职者的求职行为。根据之前的研究，在求职者致力于无序求职的市场中，组织则会运用有策略的回应，如超发聘用意向书和提前聘用候选者等。在本篇论文中，笔者假设组织有一个社会结构性的反应，我认为为了试图避免候选人的求职中所发生的问题，相对于没有朋友在本招聘组织中的候选人，组织更愿意聘用在本招聘组织中有朋友的候选人。我通过一个商业和法律中入门专业的研究来检验和支持我的这个假设。在一段时期的探索性雇用后，相比没有雇佣自己朋友的组织，求职候选人更愿意接受正在雇佣自己朋友的组织的聘用意向。本研究的意义在于对劳务市场中人们的求职行为，所运用的社交网络和不公平问题进行研究讨论。关键词：劳务，组织，研究，网络1 引言众所周知社交网络已对劳动力市场产生了广泛的影响。借助于社交网络而找到工作的方法已经变得和传统的寻找工作方法一样频繁(Granovetter 1995, Marsden and Gorman 2001)，需求市场的组织使用大量的资金通过社交网络来招聘和面试求职者(Kalleberg et al. 1996, Fernandezand Galperin 2014)。关于为什么组织利用社交网络来招聘员工的最初解释是：通过这种方式招聘到的员工可以保证其素质。根据经典劳动力经济学的文献显示，在标准的雇佣标准中往往包含了不完整的信息，如就读学校、工作经验或者考试成绩。组织倾向于对那些和本公司员工有关系的求职者提供工作，因为这样能使组织依靠一手资料来判定求职者的质量(Saloner 1985, Simon and Warner 1992)。社会学家也认为社交网络提供了帮助组织筛选求职者素质的信息(Granovetter1981, Marsden and Gorman 2001, Moss and Tilly2001, Yakubovich and Lup 2006)，这样，组织能够保证即使招聘到的员工素质不高，但是通过以后的社交接触中所得到的帮助，他们可以变得更好(Fernandez et al. 2000, Castilla 2005)。基于以前的研究，本文提出如下观点：组织利用网络不仅可以预测求职者的素质也可以预测求职者的求职行为。劳动力市场的经典经济模型假设求职者要不连续地接受（或拒绝）工作，要不就立即接受（或拒绝）工作。然而在许多劳动力市场中(e.g., newly minted masters of business administration (MBAs)，求职者会在一段时间内大量的寻找工作(Roth and Xing 1994, Tang et al.2009)。当求职者间断地找工作时，增加了需方市场雇佣者的招聘成本。因为向那些最终拒绝在该组织工作的求职者提供就业机会，从而错失了机会去挽留那些原本想留在该组织但最后选择其他公司的求职者(Roth and Xing 1997, Kagel and Roth 2000)。本文中，我建议组织使用特定的关系类型来试图缓解求职者间断的求职问题，这种特定的关系类型是在职员工与求职者之间的友谊关系。友谊是一种亲密的人与人之间关系，它由情感和责任组成(Silver 1990)。工具型的关系是用来最求经济利益的，与此关系不同的是，友谊是一种情感关系，维系它的原因不是经济利益。组织可以基于友谊中的情感和责任来进行友谊降低求职者求职行为的困难的预测。结果，在组织中有朋友的求职者比那些在组织中没有朋友的求职者更有可能接受组织给的求职机会。从上述关于友谊如何影响雇主提供工作决策的解释中，我单独使用友谊这个因素来探讨求职者的求职行为。鉴于此，我用一个独特的背景：工作试用期。如今大量的关于社交网络和劳动力市场结果的理论明确假设了：如果求职者素质的信息可以直接得到的话，那么社交网络对于组织来说是没有用的(例子请查看Castilla 2005的文章)。也就是说，当求职者的素质能够在入职前显示出来，社交网络将变得多余而且不会对求职者的求职可能性产生影响。利用这种假设，我研究员工经过一段时间的实习后，友谊对其求职行为的影响。实习是指求职者在成为该组织的正式员工之前，为雇主工作的那段时间(Houseman et al. 2003, Cappelliand Keller 2013)。因为通过直接观察可以得到将在组织工作的员工信息，所以任何社交网络都会降低对求职者素质的关注。本研究中所指的实习是新商业和法律专业的在校实习生的实习经历。当这些在校学生完成一到二年的专业学习后，他们将会有数周的实习机会(Baron and Kreps1999