个人特征工作动机与组织承诺关系之探讨-中央大学人力资源管理.pdfVIP

個人特徵、工作動機與組織承諾關係之探討--以 N 公司為例 孫淑芬 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 房美玉 國立中央大學人力資源管理研究所助理教授 壹． 研究動機 管理學大師 Peter F. Drucker 曾強調 ：「人是組織最大的資產。」而Welbourne （1996）針對136 家非金融性公司所做的研究，也發現在五年內能夠續存的公司 中，有 60%的公司將員工視為其競爭優勢的來源。然而光是有資產是不夠的，必 須能善加運用，才能幫助企業成功，因此，如何使人力資源發揮最大的效用，是 現代的企業管理中相當重要的議題。 Schneier （1989）的研究發現，美國有超過半數的員工認為，如果他們願意 的話，可以增加其生產力，但是卻又覺得沒有動機讓他們這麼做。因此，如何激 發員工的工作動機，就成了企業的一項挑戰。工作動機是工作績效的燃料，沒有 動機，工作績效就會大打折扣（Thad Green, 2000 ），這解釋了有才能的人並不總 是有好的表現，反之，有強烈的工作動機人們能發揮、甚至超越他們的潛能，因 此能力平平的人也有機會超越自己平日的表現。然而，由於每個人的動機傾向不 同，激勵的效果也就不同，公司若能依員工的工作動機傾向來設計適合的激勵方 案，以提升員工的工作動機，將使激勵方案發揮最大功效。 相關研究指出內在工作動機會影響組織承諾，進而影響員工及組織績效。 Lillian 等人（1999 ）的研究指出內在工作動機愈高則組織承諾愈高，而組織承諾 愈高，員工會在工作績效上付出更多的努力（Steers, 1977），使得高度承諾員工 的表現優於低度承諾的員工（Mowday al.,1974 ），因此，組織承諾是組織效能的 良好指標之一（Steers,1975 ）。所謂組織承諾，簡單得說，即組織成員對組織的 認同與投入的相對強度，由於它會影響到員工的績效表現及組織效能 ，因此近年 來受相當受到重視。 N 公司一向將員工視為公司的重要資產，為了使提升員工的工作效能，以提 供顧客價值更高的產品與服務，於今年和外部顧問公司合作，透過網路調查，完 －1－ 1 成以人力資本 為基礎的員工意見調查（Dialog Survey），藉以了解公司內部員工 的工作情況及態度，並和外部公司做比較，以了解公司本身的競爭力，並適度修 正公司的策略，使公司能保持全球電信界領導的地位。在完成調查之後，N 公司 並在各部門舉辦一連串的討論會，討論如何改善公司較弱的構面。最後決定以激 勵、組織效率、授權及決策效率做為改善的目標（其中工作動機為論討會中員工 票選最高票的項目），並成立一個專案團隊進行公司整體的改善計劃，同時各部 門也需進行部門內的改善計劃，期望能夠提升公司的競爭力。 因此，本研究以工作動機為主軸，希望能提供個案公司提高員工工作動機的 方向，作為個案公司改善計劃在「激勵」構面制度設計的參考。另外，由於個案 公司對於組織承諾相當重視，管理階層並認為工作動機和組織承諾息息相關，在 其員工意見調查（Dialog Survey）中，工作動機的調查項目亦加入了員工承諾感 的因素，因此本研究並進一步探討工作動機和組織承諾之關係，以了解是否能藉 由提升工作動機來加強組織承諾。 貳． 研究目的 本文主要在探討個人特徵、工作動機與組織承諾之關係，研究目的如下： 一、瞭解個案公司不同個人特徵（姓別、年齡、年資、學歷、職位）之員工的工 作動機傾向差異，以提供管理者如何在公司政策之下針對個人不同的動機傾 向調整激勵方式的參考。 二、由於組織承諾會影響組織效能，因此亦受到個案公司的重視，本文進一步研 究工作動機（內在工作動機、外在工作動機）與組織承諾（努力承諾、價值 承諾、留職承諾）的關係。 三、研究個案公司員工之工作動機傾向所適用的激勵政策。 參． 個案公司簡介 一、公司歷史及產品 台灣 N 公司由台灣某企業與