奚玉芹戴昌钧杨慧辉-南京师范大学学报社会科学版.pdfVIP

南京师大学报（社会科学版）／ Ｊａｎ． ２０１４／ Ｎｏ．１ 管理学研究 人—组织价值观匹配、工作满意和离职倾向 奚玉芹 戴昌钧 杨慧辉　 　  ［摘　 要］　 本文探讨了人—组织价值观匹配和离职倾向间的关系，工作满意对价值观匹配和离 职倾向间关系的中介作用，以及要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系的调节作用。对上 海、福建、安徽、河南等地３２８ 名员工进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明：价值观匹配、要 求—能力匹配和离职倾向显著负相关；工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到完全中介作用； 要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系未起到调节作用。 ［关键词］　 人—组织匹配；价值观；要求—能力匹配；工作满意；离职倾向 一、引言 员工离职是指组织中的个体终止其组织成员关系的过程（Ｍｏｂｌｅｙ，１９７７）。有关数据显示，２０１２ 年我国的人力资源流动进一步活跃，相比２０１１年增长２６％（杨晓冬，２０１３）。罗迈国际咨询公司２０１３ 年３月发布的中国人才流动调查报告显示，在分布于２０个城市、２０ 多个行业的２０００ 多名调查参与 ３２．３％ ２０１２ ２０１３ 者中，有 在 年主动离职（罗迈国际， ）。成熟员工的主动离职往往会给企业带来多方 面的不利影响，一是会削弱企业的人力资源，二是会带来重新招聘和磨合、重新培训和社会化的成 本，三是核心员工的流失还可能会带来技术和商业机密外泄的风险。因此，如何预防和减少人才流 ２００８ 失，是企业管理实践中的一个重要问题（赵慧娟、龙立荣， ）。 国内外相关研究发现，离职倾向、组织承诺和工作满意是员工离职的有效预测指标。其中，离职 倾向作为一系列撤退认知的最后一个阶段，相比于组织承诺和工作满意，能够更好地预测员工的离 职行为（Ｔｅｔｔ ＆Ｍｅｙｅｒ，１９９３）。因此，有关离职倾向的前因、后果和作用机制的研究也已成为学术领域 的热点之一。不少研究表明，实现高水平的人—组织匹配是降低员工离职倾向、从而控制离职率的 一种有效途径。人—组织匹配可被宽泛地定义为个体与组织之间的相容性（ ， ）。随着组 Ｋｒｉｓｔｏｆ １９９６ 　奚玉芹，管理学博士，上海对外经贸大学工商管理学院副教授，２０１６００；戴昌钧，东华大学旭日工商管理学院教授，博士 生导师，２０００５１；杨慧辉，管理学博士，上海对外经贸大学会计学院副教授。 本文为教育部人文社会科学研究基金一般项目 （０９ＹＪＣ６３０１５３）、上海市教育委员会科研创新项目（０９ＹＳ３５６）与上海对外经贸大学地方本科０８５ 工程建设项目（２０１３年度）的 阶段性研究成果。 ０３８ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ＣｕｌｔｕｒｅＰｒｏｆｉｌｅ ＯＲｅｉｌｌｙ Ｃｈａｔｍａｎ＆Ｃａｌｄｗｅｌｌ １９９１ 织文化描述量表（ ）（ ， ， ）的提出，价值观匹 配作为人—组织匹配的一种可操作化定义，得到了广泛接受。本文针对人—组织价值观匹配和离职 １ 倾向间的关系，围绕着这样三个实证问题展开研究：（）人—组织价值观匹配对离职倾向是否存在显 ２ ３ 著影响？（）如果价值观匹配对离职倾向存在显著影响，则其通过何种途径产生影响？（）价值观匹 配与离职倾向间的关系是否受到要求—能力匹配的调节？对上述问题的回答可以为企业预知员工 的离职心理动向、采取相应措施预防员工流失提供参考。 二、文献综述与研究假设 １． 价值