关于中层人员培训针对性的管理改进(持续改进2015.11).docx

关于中层人员培训针对性的管理改进培训是支撑企业战略发展不可缺少的要素之一，中层人员的培训更是如此。从迅猛发展的外部环境看，企业面临挑战和机遇，特别是面对一些难度更大、领域更广、风险更高、技术要求更复杂、科技含量更高的开发，需要中层管理者接受更新的未知管理技术领域的培训，尽快掌握过去不是很熟悉的技术；从公司内部环境看，在企业做大做强、创新发展中，尤其需要中层人员提高本领，增强能力，提升素质。这就给中层人员培训提出了更高的要求。中层人员培训存在的难点和问题1、难以实现培训课程设计同企业发展战略和人才发展战略的衔接。 2、难以通过定量、系统的需求调查、分析方法获知中层人员的精准需求。 3、培训师的选择和评价没有准确的标准和规范，难以操作。 4、培训投入与培训产出难以进行量化和精确分析，导致培训受人为因素影响。 5、培训时间安排往往难以左右逢源，往往是越忙的人越需要培训却越没有时间培训。 6、缺乏对内部重要经验与最佳实践的有效分享，而这些经验和实践非常关键。 7、缺乏对重大培训项目成果转化的有效措施。 8、缺乏健全的对组织培训体系的制度支持和行政保障。 针对以上问题，我们进行综合汇总，并在2015年从需求调查和培训实施环节进行改进。并创新培训模式，使培训方式更加多元化。二、改进措施1、大量调研，向所有中层干部下发需求调查表，反复征求意见在以前的中干培训中，在培训前，并未进行培训需求调查，也没有对中层人员进行了解，盘点他们的能力，对他们策划一个科学的有针对性的培训策划。培训中，总是以教师为中心，教师占着主导地位，忽视了学员的主体地位。大多时候都是老师在讲，学员在听，听了也就过了，没有学到实际的东西。授课时以讲授为主，而没有实践，课程显得单调乏味而又枯燥，很难引起学员的兴趣和学习的欲望。就算有实践，也仅仅只是把学员们带到生产线上观看工人们操作。也没有列举一些案例让学员们分析，无法把理论与实践结合起来，无法锻炼他们的思维和发挥他们的主观能动性。就算有，也是老师分析，学员们听听而已。培训后没有对培训效果进行跟踪调查，也没有了解学员们的收获和感受。所以很多时候高投入、请名师，却没有得到预期的效果。这些都是在培训中存在的问题。在培训前，进行中层管理人员培训需求调查分析是一个必不可少的环节，是开展培训不可或缺的前提工作，减少培训的盲目性与无效性。科学的调查与需求分析之后，可以设计出一套内容正确，有针对性和时效性的培训方案。避免培训中出现大量的问题，保证培训有效有序的进行。根据现有中层管理人员的知识水平、技能水平、工作态度。结合企业战略发展需要、业务需要和岗位任职标准。总结归纳出培训需求。今年以来有了可观的改变，为提高培训内容的针对性和实用性，培训中心组织相关人员做了全面细致的调研和统计工作，通过走访公司信息化处、企业发展处、生产处、制造工程处、航空设备研究所、2厂、9厂等职能部门和生产单位，在全公司范围内发放调查问卷，召开座谈研讨会等多种形式，汇总了各个部门关于中层人员培训的意见和建议，确定培训的整体方向和大致内容。2、确定培训内容分层实施的手段对中层人员的培训学习，要有一个长期打算，要根据企业发展的需要，科学、系统的制定培训学习计划，全面确定学习内容。中层管理人员数量众多，而且各为其职，导致所要做的培训内容必须包括多个方面，所以要尽量去做好，做到不同的人对应不同的培训方法，让他们每一个人得到最好的培训，进而提高能力。了解了企业中层干部的特点，就可以将依据特点对中层干部进行分类。由于每个中层管理人员的岗位职责和工作内容各不相同，要求也因人而异，所以培训的内容也要有针对性，减少培训的累赘，提高效率；结合自身条件与企业发展方向和人才要求，进行针对性的内容设计。不同的特点反映不同的培训内容需求，反映不同的培训接受能力，也反映对培训形式、培训组织安排的具体要求。一是结合企业发展战略、生产经营目标和企业文化开展培训活动，使中层管理者正确理解和领会决策层的意图和要求，形成上下一条心，团队相互协作齐抓共管局面。二是有针对性的开展专业和专题培训学习，增强中层管理者的知识和技能，提高管理技巧，提升中层管理者的综合素质。确定不同梯队层级的培训内容和培训要求。三是注重中层管理者轮岗或换岗前的培训学习，以便使其尽快进入角色开展工作。3、创新多平台中层人员培训。“多层次共存、多样式并进”的中层人员培训新格局。从单一的面授转变为多平台的模式。专业理论学习平台 、网络教育平台 、论坛交流平台 。逐步形成党性修养、知识更新、业务提升等模块的学习内容，通过课堂教学、课题交流、在线学习、网络公开课、实践交流等多种形式逐层落实培训内容。 专业理论学习平台：通过需求调研，围绕当前存在的“三个问题（针对性、实用性、有效性问题）”改进培训工作，更有针对性的制定中层人员培训计划。 网络教育平台