2015核心员工的离职管理.docx

核心员工的离职管理定义核心员工离职是指核心员工主动提出的离职，即辞职。主动离职原因分析及防范措施个人发展前景主要表现为：企业没有为员工提供成长和发展机会。每个员工都有自我实现的需要。如果企业没有为员工提供成长和发展的机会或虽然有相关的机制但并未有效实施或为员工所知晓，员工就会觉得在企业工作学不到新的知识、没有前途，个人的发展受到限制，产生“如果我继续做下去我将永远是一名操作工”“在这里我将无法得到晋升”的感觉。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。防范措施：1）建立职业发展通道，对于不能向管理岗位发展的，可向技术岗位发展。2）建立关键员工继任计划，使关键岗位的空缺能马上填补，同时对纳入候选人行列的后备骨干员工进行培养，也可以防止后备骨干员工的流失。工作兴趣核心员工可能会因为长期从事同一且单一的工作而感到厌烦或对其他工作产生兴趣，而离职。防范措施：帮助员工建立个人职业生涯规划，可将员工调到其感兴趣的岗位，实施轮岗；就算轮岗不成，也可对员工进行交叉业务的培训，使员工能掌握更多的岗位业务。企业发展前景对于核心员工而言，他们工作不仅仅是为了养家糊口，还有成就事业的想法。那么，他们在选择行业、企业时会非常慎重，希望进入一个有发展前景的企业。企业的发展前途直接关系着员工的个人发展和收入水平，若企业发展前景不佳，核心员工往往会产生担忧甚至会选择其认为更有发展前景，且能给自己提供更多、更好条件的企业。防范措施：在企业走下坡路的情况下，为保留住核心员工，直接主管应与核心员工进行面谈，并与之建立心理契约，防止其流失。工作团队影响（领导的因素）融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一，而和谐的人际关系是员工保持良好心境，愉快工作的关键。对核心员工来说，团队可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，避免一些不必要的误会以及释放心理上的不满情绪。如果团队不具备这种氛围，则会导致核心员工离职。关于工作团队，直接领导的影响是非常大的。在管理过程中，70%的核心员工都是被平庸的管理者折磨走的。一个优秀的领导其实就像催化剂，其虽然不是内因，但却是重要的推动力量。他的重要职责就是合理调配资源、为下属员工或团队划分任务，激励员工。如果没有做到位，那么就是不称职的领导。频繁出现这样的情况，员工往往就开始留意外部的好机会。机会来时，就会毫不犹豫地立即跳槽。防范措施：提高领导者的管理水平，使员工团结在领导的周围，组建高效团队。工作报酬企业核心人员在自己的知识和能力形成过程中，发生的沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，他们对自己的工作报酬有较高的期望。令人满意的工作回报能极大地激发员工积极性和主动性。工作回报包括：任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、工作被认可程度等。当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们的价值标准时将会产生离职念头。防范措施：对外，建立一套具有竞争力的薪酬水平；对内，建立一套公平公正的绩效考核体系。如工作报酬无法满足，可通过企业文化来留人。工作环境美国心理学家勒温(K.Lewin)认为，个人的价值与能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。能力创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果工作环境能使得核心员工专注，那么他能更加忘我的工作，创造更大的价值。反之，也很难取得应有的成绩。工作环境因素包括：工作场所的布置及环境质量、设备配置及工具配备情况、后勤保障支持等。如果环境因素无法满足核心员工的需要，他往往会离开，转到更适宜的环境中。防范措施：坚持以人为本的管理方法，改善工作的软环境和硬环境。核心员工的离职影响（建立员工离职风险评估）影响企业形象（核心员工离职率高时）高层核心员工的离职，往往会引起外界的关注和猜测，也容易出现流言蜚语，使企业的整体形象受损。核心员工的离职率过高也会影响外界对企业的印象，既不利于与合作伙伴的关系，也不利于招聘工作。核心竞争力的流失，包括关键技术或商业秘密的流失核心员工是企业核心技术、关键知识、关键技能和大客户资源的掌握者。技术人员离职势必会导致企业先进工艺技术流失或传播到同行中；研发人员离职会导致企业尚未上市的新产品提前被竞争对手知晓从而丧失占领市场的先机；业务人员离职会带走大量客户资源；高级管理人员离职会导致企业经营战略、营销决策等商业秘密泄密，导致企业在经营中处于劣势。有可能会导致工作链条的断裂（高技能的专业工程师）部分核心员工掌握着一定的关键技能，他们所就职的岗位往往也是企业经营过程中最关键的一环，一旦离职，企业的整体运转链条就会断裂。如果不能事先找到合适的后备人选，就会影响工作效率，甚至导致产品质量的下降，不利于企业的稳定发展和盈利。增加人力资源管理成本；核心员工离职，往往需要重新招聘或培训获得替代人选，并且较高的用人条件会延长招聘时间，委托猎头招聘又会产生较高费用