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建防护网不如管理改变制度文化 　　鲜活的生命又一个从富士康的高楼下飘下，最近的新闻是郭总裁的道歉、撤回生死约、带台湾专家到大陆，实施心理援助计划，特别加了一条：建防护网。 　　与会专家然后再加了一条：与社会死亡率相比，富士康70万职工中，数字是底的了。这些专家有没有算过，这个年龄的死亡率？有没有算过，在富士康入职体检筛选后，员工都是健康的年轻人，健康年轻人士的死亡率？有没有算过，在密集的时间段内，单月的死亡率？ 　　EAP员工帮助计划，是应该实施的。尤其是第一跳之后，就应该做出相应的反应：而不是到社会沸沸扬扬之后。 　　但在我看来，富士康的核心问题，在这一次事件过程中表征出他的管理存在问题。 　　一、说富士康员工离职，为什么还有那么多员工在外面排队进来？ 　　有人分析说，在可就业的工作选择机会很少的情况下，求职者的次优选择行为。这是一种推理，但没有具体考察富士康的人才供给链条：富士康人才供给链条很少从社会招聘到富士康做工人，而是通过职业院校的合作，从职业院校源源不断地把学生输入到公司。 　　这个存在问题吗？不是很多企业都这么做吗？是的，但你如果是职业学校的老师，你希望每年都把学生推销出去，你会怎么做？面对不确定性的劳动力市场，找一个消化能力强的机构，是自然的选择。但问题是，全国那么多职业培训机构和学校，富士康招聘机构选择面多得多啊。怎么办？ 　　想办法和富士康的人力资源部门合作，利益共同体是最合适的了。利益机制怎么来？职业培训学校招生的时候说：毕业了，去深圳，去全球500强，去大企业做。学生来了，职业预备制度，富士康要人，学生没有毕业，就可以直接去富士康了。去富士康，你得给HR进贡吧？ 　　很多学校都给HR进贡，HR在富士康这样管理严格的公司，怎么做？就不得而知了…… 　　若干年前，劳动合同法颁布的时候，富士康作为劳动合同法的标杆旗帜企业，被专家广为传诵，媒体也跟着鼓掌。随后不久，有新闻说，郭台铭总裁在研究世界各国的劳务派遣和人事外包制度。 　　寻找一种合法化??人力资源管理模式。但这种模式，郭总裁可能都至今不清楚：为什么那么多人源源不断地想进来呢？ 　　源源不断的人想进来，自然就源源不断地要逼人走。富士康希望和每个员工签长远的书面劳动合同，员工也希望这么做。但这个利益链条走到最后，就是：厂房文化变成一种高压文化，直到新的岗位空缺出来。 　　在这样一个不安全和利益链条之下，如何破局？既然郭总现在引入心理学专家，引入筛查工具，那就从应聘者中，把适合制造岗位的人筛查出来。这样，这些人和机器打交道，比和自己的女朋友一起都开心。这就回到了本源。 　　所以，郭董，你得改革你的招聘制度，把适合的人招进来，而不是粗放式招聘，这才是根本。 　　二、安全性的法律与不安全性的文化：导致了密集自杀 　　上面只是根据我四年前对富士康情况了解的推理，但不能解释，为什么之前没有这么多自杀，而现在有了呢？ 　　分析从订单出发，订单多了。这是一个回答，但四年前，那个时候，订单如日中天，也多啊。似乎这个解释不成立。 　　社会心理学家说：新生代农民工问题了。如果新生代农民工的假设成立，即新生态农民工心理成熟度底，对生命不负责任之类的成立，那么前不久蚁族的讨论，就不成立了：蚁族是一群为生活默默努力的群体啊，对生命和生活充满向往。还有人可能说，蚁族比新生代农民工不同，因为后者是在工厂里。如果焦点到工厂环境下，那又回到了第一个部分讨论的，什么人适合工厂工作的岗位。 　　现在的问题是，如果不适合的人怎么办？离职。 　　能不能轻易离职？让我不得不回到劳动合同法颁布后，那段时间关注的问题：劳动力市场制度的安全性、弹性和竞争性如何兼顾的问题。富士康那个时候作为标杆，被劳动合同法专家常凯教授多次提到。郭台铭曾经召集全厂6000名干部，听常凯教授的讲座。声明一点，我对常凯教授为工人环境的改善所做出的努力充满敬意的，这里提到历史，是希望大家回到历史的深处，把历史和现实冲突的地方，联系起来，或许就能够得出一些结论。 　　提到常凯教授的目的，就是要回到劳动合同法的争论。 　　劳动合同法的学术争论，读者很容易简单抽象到劳资问题。富士康的12连跳，似乎证实了劳资对立观的我们内心深处的民族潜意识。 　　若干年前，劳动合同法出台的时候，血汗工厂找不到代言人，就把血汗工厂指向了山西黑煤窑。既然是黑煤窑，就不存在合法性。既然不存在合法性，以此来说明劳动合同法调整的对象就有问题了。这次，富士康郭台铭在没有正式开记者会之前，只是说了一句：富士康不是血汗工厂。 　　扯远了，回到上面的问题，工人不适合工作了，怎么办？——让他离职？不能啊，有劳动合同法。 　　你得让员工主动提出离职啊。 　　怎样让员工主动提出离职？ 　　于是，就出现富士康经常冒出打骂的新闻，甚至有被打死的报道。即便没有任何打骂现象，员工就不