人力资源转化为人力资本的思考.doc

人力资源转化为人力资本的思考 科教兴国缸署斗技2007~第10Nll2 人力资源转化为人力资本的思考 陈秋生 (平煤集团天宏焦化公司) 摘要文章对人力资源与人力资本的内涵及异同进行了分析,提出了将人力资源转化为人力资本应采取的措施 关键词人力资源人力资本人才开发 在当今社会人力资源已成为时髦并披广泛接受的名词.然而, 仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的 财富,让其为企业所用.并不断增值,给企业创造更多的价值. 1资源与资本的内涵 资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别.首先, 资源是自然形成,未经jI:发的,而资本却经过精心的开发和筹划, 成为企业产生利润的基础.其次,资源和资本在使用上考虑的角度 完全不同.如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越 先进越好,人越能干越好;但作为资本,人们就会更多地考虑投入 与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润.第三,提到资源人们多 考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生 利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源. 2将人力视为资源和视为资本的差别 2.1在人才的招募上 如果注意现在的人员招聘广告,会发现相当一音l1分内容十分雷 同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地 使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?我曾 听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流羊q地用英语交 流,那时这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上 下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关.结果工作 快半年了,除了”Hello,beybey”之类的就没说过什么英文. 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不沦是否需 要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要 求.这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成 为员工队伍不稳定的根源.我们可发分析一下,一个人的能力不 同,其对薪金和发展前景的要求就会不同.一个不太会讲英语的人 和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差 别;同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求 也会不相同.一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了 更多的工作机会,使其容易不稳定;同时,由于他成为了较为稀缺 的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高.一个企业如果想招募 并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味 着我们增加了成本.如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自 然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益的增加? 假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公 司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会 带来两种结果: (1)增JJu工资成本.本业销售部的工资成本可能是2000元/ 月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至3000元 /月,而增加的1ooo元成本并不给企业带来任何价值. (2)造成流动,增加招聘培成本.如果公司不能提供有竞 争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满, 然后另谋高就.这样不仅使公司已支出的招聘培费打了水漂,还 得不断再去”浪费”招聘培堋费用,以维持公司在人才上的高要 求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值. 2.2在人才的使用上 一 个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要 求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解 聘,这是准的过错?我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知 道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的 结果.现在让我们来看看下面的一个例子: 于先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员,三个月过后,被炒 了鱿鱼,于是:先生又到乙公司,销售业绩却很不错,不到一年, 就被升为销售主管.同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让 我们一起去看看在招聘过后,甲,乙公司都做了些什么. 王先生来到甲公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后 就让他到销售部上班.销售经理将一摞产品公司的介绍资料给了 他,安排他去行政部领了笔,本等用具,向他介绍了部门其他同 事,最后给他下达了销售指标,并让他坐到力公桌旁开始工作.t 先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客房的宣传资料, 对产品的介绍很简单,王先生对产品是什么也不甚了解,只能自己 瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务, 根本就没开张,结果被炒了鱿鱼.. 在乙公司王先生有着不同的经历.到人力资源部报到后,人力 资源部对他们进行了关于公司文化,公司发展史,公司规章制度等 方面的培训.使王先生对公司有了全面的了解.到了销售部,又受 到产品知识,销售技巧等方面的培洲,随后销售经理亲自带他到销 售现场观摩其销售