工资等级考核办法及提成管理办法.docVIP

世纪会薪酬设计草案 ??第一章 总则 为贯彻公司经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 ??? 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 ??? 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 第二章??工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位基本工资、技能工资、质量奖、绩效奖和相关福利。岗位基本工资是根据各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项奖励福利，与月度考核、日常奖惩挂钩；绩效工资是根据公司经营业绩和部门业绩所确定的工资，与公司整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 ??? 部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 ??? 四、绩效工资 根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 1、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 2、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。 为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。 3、部门内员工效益工资的分配 由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。 薪酬设计表 后勤部、总经办薪酬设计 设计原则为基本工资+技能奖+质量奖+绩效奖+福利 因后勤及总经办工作主要重心为后勤保障与成本控制同时协助前场的销售工作，所以薪酬设计的标准为技能、质量、福利占总奖金权重的70%，而绩效奖占权重的30% 技能奖：为除管理干部外的员工，根据技能技巧的熟练程度与技术含量给予不等的奖励，目的为提高员工在岗学习的激情。 质量奖：为全体员工根据所在岗位不同，所负责任不同，工作完成情况给予不等的质量奖励，目的为促使员工保质保量的完成工作任务，并履行自己的责任。 福利：为部分员工的工作特殊性，设立的一项单独的福利，主要为收银员、保洁员、服务员、保安员提供住宿或车费补贴。 绩效奖：为全体员工共同努力所产生的经营利润，按效益比例发放给员工的奖励，同时根据岗位的分工不同，提成的比例也不相同，原则上在公司经营为达到基本目标时，不予发放。主要目的为激励员工勤俭节约，杜绝浪费，保障供应。 职位 基本薪酬 技能奖 质量奖 绩效奖 福利 小计 后勤副总 3000 0-500 20点 出品部部长 2000 0-300 14点 维修部主管 1500 0-300 8点 吧台主管 1500 0-300 8点 厨师 1500 0-300 0-200 4点 厨工 1000 0-100 0-100 2点 果盘师 1000 0-300 0-200 4点 发货员 800 0-200 2点 音控网管 1000 0-300 0-200 2点 万能工 1000 0-300 0-200 2点 库管 600 0-200 2点 保安 1000 0-100 0-200 4点 车场看管员 800 0-50 0-50 2点 职位 基本薪酬 技能奖 质量奖 绩效奖 福利 小计 办公室主任 2500 0-500 18点 会计 2000 0-300 16点 收银组长 1500 0-300 8点 出纳 1500 0-300 10点 采购