人力资源管理师二级论文-论中小民营企业招聘体系的构建.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论中小民营企业招聘体系的构建 姓 名：_______________________________ 身份证号：_______________________________ 准考证号：_______________________________ 所在省市：_______________________________ 所在单位：_______________________________ 论中小民营企业招聘体系的构建 苟忠荣 【摘要】 企业的市场竞争，归根到底就是人才的竞争，中小企业由于资金、企业实力等方面的短板，难以和大型企业、外资企业、国有企业抗争，对于招聘体系的建设，特别是关键骨干型人才的引进尤为重要，必须根据自身条件，最大优化自身资源，建立符合企业实际的招聘体系。在现当今社会，除了某些大型的上市民营企业，比如百度公司、阿里巴巴集团、腾讯集团等，在招聘体系构建方面已经建立起一套行之有效、科学的体系，大多数中小型的民营企业，在招聘管理方面存在着很传统的守旧的观点，对于招聘管理在整个企业战略中所起的重要性也不足够重视。本文以事实数据为准，结合现代招聘理论，分析了我国中小企业招聘体系的现状及问题原因，并就相应对策进行探讨。 【关键词】中小企业 招聘 体系构建 在我国现有经济结构中，中小企业在社会发展中占有不可或缺作用，特别是民营企业，不仅是我国主要的经济构成主体之一，也是发展市场经济、社会经济的重要途径，解决就业、提高民族企业发展的主战场。但是，中小企业由于自身发展瓶颈，不论是资金、技术、人才的短板，限制了中小民营企业的发展，特别是人才的引进、流失，给企业发展造成了难以估计的损失，从企业战略发展出发，综合运用人力资源管理职能,建立符合中小民营企业实际情况的招聘体系，引进高技术、骨干型人才，留住人才，保证企业的核心竞争力，才能使企业不断发展，创造民营企业的自主品牌，与国内、国际行业品牌同台竞技，真正实现民族企业的崛起之路。 目前中小民营企业招聘体系现状 中小民营企业，大多处于起步发展阶段，对于人才的渴求，自 然是求贤若渴，但是往往只是为了眼前的发展，比如扩大生产、增加产业投资、开发新的产品线，盲目的招聘，不懂得合理利用自身资源，整合现有企业的人力资源，造成一定程度上的人才资源浪费。具体详细来讲，主要表现在以下几个方面： （一）招聘体系的单一化 在中小民营企业之中，特别是传统的制造业，由于生产性质的因素，需要大量的普工，即简单的纯劳动密集型工人，使得招聘体系简单、粗暴，要么是在厂门口贴一张招工简章，类似上世纪90年代的国企；要么就是去一些劳务市场，摆张桌子，等着面试者来填写简历。这类招聘太死板生硬，没有市场，非常被动，招聘人员素质参差不齐，往往招聘一些不符合用工标准的员工，进到企业，做不了几个月又要离职，造成人员过渡流失，影响企业生产效率，从而增加企业成本。这是一种落后的招聘渠道，不符合企业快速发展的要求，短期之类，看不出什么弊端，一旦累计到一定的量变，必然会引起质变，那时候企业要付出沉重的代价，就悔之晚矣，中小企业应该改变传统观念，吸收新的人力资源管理理念，重视招聘渠道的多元化。 （二）招聘观念的落后化 目前我国一些私人中小企业，大多都是家族式管理，特别是在企业创业初期、成长期更是如此，采取任人唯亲，而不是任人唯贤，在创业初期，家族式亲人管理，会带来很强的凝聚力、向心力，拧成一股绳，劲往一处使，是企业渡过初创期的危险，突破市场，带来新的发展。但是当企业发展到一定程度，家族式管理就会显示其弊端，形成各种小团体，以为江山稳固，倚老卖老，造成企业很坏的影响，形成极度恶劣的企业文化，打击其它同事工作的积极性。再加之亲戚的能力局限性，已经不能适应企业现代化的高速发展，给企业造成了停滞，或是错过企业快速发展的机会，机会成本很高。有些市场机会，一旦错过，讲很难遇见，给企业带来灭顶之灾，这不是空穴来风、危言耸听，有很多活生生的案例，前车之鉴，应该警惕。在私人企业招聘观念中，往往部门的一把手都是至亲或是表亲担任，常见的就是财务经理一般由老板的夫人兼任，业务部门的负责人也是裙带关系，一衣带水。往往是创业初期，能够同甘共苦，企业一旦走上正轨，小有成就，就沾沾自喜，好大喜功，窝里斗，不思进取，千里之堤毁于蚁穴。对于当今企业，人才是企业竞争的关键，招聘观念落后守旧，必然不会给企业带来新鲜血液，自然谈不上引进优秀的人才，即使梧桐树招来了凤凰，也会过早的飞走，没有核心人才，企业的