第二章 领导与激励2.pptxVIP

第二章 领导与激励;第二节 激 励;激励过程示意图 ;二、激励理论;需要层次示意图; 马斯洛认为，当低层次的需要满足后，人们才会去追求更高层次的需要，否则是不会考虑别的需求的。人在不同的时期，不同的环境，人的需求会发生变化。 2.马斯洛的主要贡献 （1）理论上－揭示了人类需要的类型和发展规律,启发了对人的需要的认识。 （2）操作上－揭示了个人需要的多面性，不同需要的存在，可以采取多种激励方式；提出主导需要的存在，有助于人们选择合适的激励目标。 （3）客观上－提出“自我实现需要”为最高层次需要，这对管理者的管理工作具有一定的指导意义。其中，有两层含义，一是能胜任工作的感觉；二是完成目标工作后获得的成就感。 ; 3.缺陷 （1）对人们信仰及其作用估计不足。从马斯洛的需求层次来讲，一般人，只有解决了温饱问题，才会追求更高层次的追求，而有些人，自己吃不饱，穿不暖，但是他们的精神世界却极其丰富。所以，不能低估了信仰的作用。 （2）未指出这些需要与社会和生产力发展水平，受教育程度、信仰、心理因素等的联系。显然社会和生产力发展水平高低，受教育程度的多少、信仰、心理因素的坚强与脆弱等，都会影响到需求的层次和变化。;（二）赫兹伯格的“双因素理论”; 2.双因素理论的分析与启示。双因素理论认为，对于保健因素是在管理中必须达到基本的条件，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、工作中的人际关系等因素，员工才会达到最低限的满意度；一旦基本条件不能满足，就会引起不满意。 而对于激励因素，如工作表现机会和工作所带来的愉快感、成就感、奖励、个人发展机会、责任感等因素，如果在工作中，你确实没有这样的机会，也会踏踏实实的干自己的工作，不会产生不满意的情绪。如果你有幸真有这样的机会，你会觉得是一种激励，心理需求会得到极大的满足。如下页图所示，因此，管理者首先要考虑保健因素的完善，基本条件的满足。在此基础上，激励因素的越多越好，可以从某些方面激发工作热情，大家的积极性。;保健因素与激励因素作用示意图;（三）期望理论; 2.分析与启示 （1）当行动者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时,即他的主观努力与积极性便会很大,从而领导者利用他的价值观和结果来激励他去完成这项工作，就可以得到很好的效果。 ; （2）效价与期望值的不同结合,可产生不同的激励力量。我们可以从四种情形分析： 第一种情况，工作任务的效价较高期望值也较高，则会激发出相对最大的工作热情，积极性最高，会想尽一切办法完成工作任务，事后会感到很有成就感。 第二种情况，工作任务的效价较低期望值较高，可能是一种简单劳动，没有挑战性，因此激发的力量就会小，也不会有很高的成就感。 第三种情况，工作任务的效价较高期望值较低，预示着这项工作难度系数大，完成的可能性小，这时如果愿意挑战的话，可能有两种结果，一种是历尽千辛万苦终获成功，此时会获得巨大的成就感；另一种是失败，但心里可能会比较坦然地接受失败的结果。 第四种情况，工作任务的效价较低期望值较低，这种工作基本就是出力不讨好，做无用功。; （3）进行激励要处理好三种关系 这三种关系是个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的 关系、奖励与个人需要的关系。 一般情况下，每个人首先会对将要做的工作进行评 价，根据激发力量的大小来决定自己的工作态度。如果激发 力量很大，积极性就会很高，反之就会低。 作为管理者，在安排工作的时候，要考虑职工的兴趣爱 好，使员工能从工作及其结果中得到足够的乐趣，得到足够 的心里满足；同时要让工作的目标富有挑战性，能够激发员 工奋发向上的精神。当通过每个人的辛苦努力，最终完成了 工作任务后，管理者一定要正确评价每个人的行为表现和工 作绩效，肯定他们的价值；并且根据每个人的贡献给予合理 的报酬，对表现突出的要有适当的奖励；而奖励的方式和内 容要注意满足个人的需要，可以是物质的或是精神方面的， 甚至能够因人而异。这三种关系处理好了，在今后的工作中 就会促成积极行为的良性循环。;（四）公平理论; 当上述公式成立时，我们认为达到相对公平状态，自己的心态会比较平和。而该公式如果不成立时，就会产生不公平的状态，心态就会不平衡。不公平的情况有两种，分析如下图：;不公平分析图; 当发