SK集团公司量化培训管理体系方案10.pptVIP

1-* 火眼金睛识讲师 部分讲师是这样忽悠你的： 讲故事 做游戏 …… 1-* 这些培训师一定要慎重！ 长着“三寸不烂之舌”的培训师 “李鬼”式培训师 “死要面子”的培训师 “相声小品演员式”的讲师 “大学讲授”式的讲师 “万能讲师” “四动讲师” 1-* 如何甄选？ 看看培训师的工具 有条件的话要去旁听 与培训师面谈 给培训师的客户打电话 不要单纯看待价格 不要迷信（培训师的学位和地位等） 1-* 如何甄选？（续） 建立培训机构/培训师数据库 列出培训机构及培训讲师黑名单 1-* 单元回顾 内部培训师队伍的管理和激励 有效甄选外部讲师 * 单元五：培训管理相关名词解释 许盛华 2009年9月6日 1-* 本单元培训目标 在参加完此单元培训之后，学员应： 描述培训管理常见的KPI指标的公式及意义 1-* 能力 (competence) 在工作中，知识、技能的应用和行为表现。 注意 该定义引自GB/T6583 能力体现在三个方面：一是拥有相当的知识并能够应用；二是拥有一定的技能并且能够应用；三是要有行为表现的结果，也就是工作绩效。也就是说，一个人必须应用已拥有的知识和技能于工作中，并得到发挥、且产生行为上的绩效结果。 1-* 培训 (training) 提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。 注意 该定义引自GB/T6583 ISO10015标准所称的“培训”包括了组织凡以应用于质量管理为目的、所有的教育和培训活动。 1-* 静态需求计算实例（续） 1-* 静态需求计算实例（续） 1-* 广州某低保户家生活开支表 1-* 广州某低保户家庭开支状况分布 恩格尔系数 1-* 静态需求和动态需求理论的意义 2007 2006 2008 可操作性强 工作量小 可复制性好 及时跟踪、预测公司的培训需求 对需求有前瞻性把握！ 1-* 基于课程资源的需求调查 培训部门 职能部门 分析各岗位职能、以及现有课程资源，确定静态需求 根据需求情况，制定培训计划 评估现有人员能力差距，确定员工动态需求 胜任力、职责说明书、课程资源 参考 1-* 培训管理关键业务指标 静态需求 动态需求 需求人次数 需求完成率 人均需求小时 人均动态需求小时 培训百分比/人均培训小时 培训普及率 显性成本 隐性成本 讲师负荷 平均满意度 带 标示为许盛华首创 1-* 培训需求确认 方法推荐 培训委员会 每年2-4次会议 提交需求分析报告 专门讨论培训 1-* 培训需求及量化小组练习 根据提供的克里电梯公司案例以及前面设计的课程体系，请挑选4类课程，每类2-3门课程，帮助克里电梯公司计算下列人员2010年的静态培训需求并进行量化（画出“大饼”和“油条”）。 销售业务代表 工地技术人员 工厂工人 保养技工 注意： 各职位的人数可以从“建立培训体系综合练习”中找到（可根据需要修改或补充培训课程体系） 以小组为单位，每个小组一个答案！ 制定你公司的战略发展重点，并注意量化的培训重点要与公司战略发展重点相一致。注意只考虑静态情况。 在一张大白纸上画出“人均需求小时”曲线及“课程类型需求课时及人次比重”饼图（一根“油条”，两个“大饼”，都要排序），并写出培训百分比。 每组选一位代表，用四句话解读你的“大饼”和“油条” 1-* 动态需求如何处理？ 工厂人员组成：班长: 45；协理: 30；经理: 15 1-* 人均动态需求小时（工厂实例） 1-* 人均动态需求小时（全公司） 人均动态需求小时（公司）：41 1-* 合作/子公司如何处理？ 1-* 很多职位如何处理？职位分类 各部门有较多职位 相加后全公司职位很多 如何处理？ 1-* 第一步：对职位进行分类处理 ID 职员类 ID 操作人员类 1 管理人员 8 现场主管 2 工地职员 9 电梯安装操作 3 销售职员 10 保养/大修操作 4 工程设计人员 11 工厂操作 5 生产职员 12 工程操作 6 后勤职员 13 后勤操作 7 其他职员 14 其他操作 1-* 第二步：整理静态需求模版中的职位 例如：“现场主管”的人数此时为：45+30=75 1-* 第三步：计算职位分类后的需求 职员类 人数 课时 人均需求小时 操作人员类 人数 课时 人均需求小时 管理人员 5 100 20 现场主管 47 2256 48 工地职员 95 5700 60 电梯安装操作 82 4756 58 销售职员 99 5940 60 保养/大修操作 180 10800 60 工程设计人员 57 3135 55 工厂操作 87 3045 35 生产职员 38 1330 35 工程操作 105 3360 32 后勤职员 26 780 30 后勤操作 27 756 28 其他职员 64 1792 28 其他操作 0