可以避免的离职.ppt

离职,真的无法避免？ 目录 员工各种各样的离职原因 员工离职的成本 员工在想什么 留住员工的困境 留住员工的策略 员工离职原因的分组讨论 (20分钟) 个人原因 (如：自己创业) 职业发展原因 (如：缺少职业发展及晋级机会) 薪酬原因 (如：资历决定薪酬) 工作原因 (如：工作乏味无挑战) 责任原因 (如：与直接上级的矛盾) 工作结构原因 (如：缺少工作必要的资源) 管理原因(如：与员工缺乏沟通) 　　写出离职原因越多得分越高 员工离职个人原因 家庭责任 进修计划 自己创业 健康原因 配偶工作地点变化 工作与个人生活的不平衡 上下班交通耗时 员工离职之职业发展原因 缺少职业发展及晋级机会 工作与职业目标不符 缺少提高技能的机会 缺少上级信任,无决策权 培训机会有限 等级限制 工作缺乏挑战性 员工离职之薪酬原因 对整体薪酬不满 对公司福利不满 薪酬低于行业平均水平 缺少激励机制,如奖金,期权等 技能未能得到更好的回报 资历决定薪酬 公司存在收入分配的不平等 员工离职之工作原因 工作内容与期望不符 工作责任过重 技能和知识无法发挥 工作乏味无挑战 工作职责不清 缺少对工作表现的反馈 上级缺少信任 员工离职之责任原因 与直接上级的矛盾 与同事的矛盾 与下级的矛盾 与客户及供应商的矛盾 管理层的不信任 对高层管理人员失去信任 直接上司无能 员工离职之工作结构原因 工作缺乏灵活性 工作环境不好 工作中缺少系统的支持 几乎没有培训 缺少工作必要的资源 成绩得不到认可 工作中的政治障碍过多 员工离职之管理原因 公司缺少团队精神 缺乏商业诚信 与员工缺乏沟通 公司战略不明确 公司政策缺乏一致性 不愿创新和改变 公司不确定因素过多 员部门工离职原因调查 请将粘纸贴到相对应的原因上　 每跳一次槽贴一次 每一位经理或专业人员辞职的费用相当于18个月的薪水 小时工的花费大约是半年的薪水 直接费用包括: 广告费,猎头费,员工培训的费 用… … 间接费用包括: 销售流失,生产力低下,客户流失… … 在美国每1美元的直接成本相当于5美元的间接成本 直接成本8.13亿美元 间接成本49.4亿美元 共58亿美元 平均每家公司19万美元 人员流动花费比想象中更多的成本!!! 员工离职的成本 我们离职成本又是多少呢? 请各位同事提供数据 招聘直接成本：RMB90，000 招聘间接成本：RMB100，000 机会成本： RMB186，000 总计： RMB37，6000 人员流动花费比想象中更多的成本!!! 留住员工的困境 (资料阅读时间) 资料来自权威机构的Hay Group 留住员工的７个建议 你只有18分钟的阅读时间 经验交流与分享 举例说明你成功挽留的想离职员工的案例 又有哪些不成功的案例呢?也请举例说明 小组派一名代表发言 时间紧迫,你只有5分钟时间 经验交流与分享 讨论能提高公司雇员保留率的详细措施 小组讨论并达成一致 假设: 你的组织目前在雇员保留方面什么都没做 你有10分钟的准备时间 不同类型员工的保留方式 — 对Top员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留。必要时可以邀请高管一起参与挽留面谈 分析利弊，公司前景 如有必要，建议在公司内部换岗 建议主管给予更有挑战性的工作或项目 待遇调整 不同类型员工的保留方式 — 对middle员工的离职 动用一切可以动用的资源，竭力挽留。 分析利弊，公司前景 如有必要，建议调去比较善于辅导激励下属的管理者的团队 案例讨论及补充 谢谢!! 不同类型员工的保留方式 — 对bottom员工的离职 很努力但业绩不好的员工待他技能成熟的时候，仍然欢迎回来 因高压线离职的员工永不录用 HR扮演的角色及后续跟进的注意事项 原则： 即使离开，也要依依不舍 HR 的角色 — 讨论 HR扮演的角色及后续跟进的注意事项（续） 一旦成功挽留，需要跟进当初承诺，尽快安排 协调好新旧主管直接的关系，对员工情况做详细说明 新安排生效后，需要保持一定的关注，跟进2-3个月 关于有效保留员工的探讨 * Apr 28th, 2006 关于有效保留员工的探讨 员工离职的成本 员工的离职成本 一个员工的离职成本 员工在想什么? 跟我同时进来的同事