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团队发展阶段
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 团队发展阶段 众达软件 团队发展的五个阶段 一、成立期 二、动荡期 三、稳定期 四、高产期 五、哀痛期 成立期------表现 团队刚刚组建,成员们士气高昂,对自己和公司充满希望。 彼此之间彬彬有礼,感觉亲切。 对管理者非常依赖甚至崇拜。 工作能力较低。 职业经理的误区: 人都很听话,感觉没太多复杂问题要解决,所以对一些小的问题不以为然,忽视细节。 对新人不了解,自己对团队建设也没有成型的设想,所以先等了解了再说。 自己没经验,不知道该怎么做,等有了问题再去解决。 顺其自然去发展就好。 应当采取的对策是: 为团队发展制定目标,并着手准备开始工作 制定培训计划,有计划的对成员进行技能培训。 制订各项规则,从细节建立团队文化 管理者以身作则,形成部门良好的习惯和风气 加快对员工的了解,知己知彼。 动荡期------表现 团队成员感觉到原来的期望与现实之间存在差距,心理落差很大 对眼前的现实感到不满 领导者威信开始下降 团队成员感到自己很迷惑而无法战胜浮躁心理 成员开始流失 团队中有小团队出现 应当采取的对策 要和团队成员一起建立共同的目标 确立和维护规则,该罚就罚,该奖就奖 和成员一起讨论,鼓励大家对有争议的问题发表自己的看法,让大家懂得团队中的游戏规则 对积极现象及时予以表扬和肯定,对消极不利的东西及时纠正,建立良好的团队文化氛围 正确认识团队成员之间的性格差异,并允许差异的存在,利用这种差异培养团队的各种角色。 提高成员的工作能力,强化训练。 尽量放权给成员,让他们表现,管理者少说多做,做好一个协调者 稳定期----表现 成员基本稳定,人员结构合理 冲突和派系开始出现 领导对派系表现出倾向性 成员工作能力开始显现出来,出现非常优秀的员工 领导自身的缺点开始暴露并放大出来 对策: 树立自己的个人良好形象,个人魅力直接影响到他对团队的凝聚力 让成员学习良好的沟通方式,要用正确的方法表达自己的观点,认真听取别人的意见并积极反馈,从而消除不信任。 消除不谐之音。大家统一目标。 尽可能的授权给员工,让他们有更多的自主权。 学会激励。积极认可,及时赞美并予以正确的指导,而不是否定他们的工作。 高产期----表现 成员能够胜任自己的工作 派系淡化甚至消除,成员之间开始真诚合作 成员对团队未来充满了信心 出现颠峰的表现 成员为领导分担大多数工作 对策: 领导与成员共同研究制定更高目标 帮员工制定个人发展计划,鼓励员工发展,从而从另一层面留住优秀员工 领导保持清醒头脑,及时发现繁荣表面下的潜在问题。 领导不能懈怠,主观态度一定要积极 哀痛期----表现 成员认为自己的业绩得不到及时肯定 团队发展空间不大了,萌生去意 领导不再关心成员,感到自己不再重要 有些个人发展的速度远远超过团队发展的速度,对现有环境不满 人心散乱,感到倦怠,觉得工作一成不变,没有新意,大家开始丧失战斗力 业绩下滑,大家有心无力 对策: 狠抓思想工作,一定要找到非常根源的问题 换新人,让老员工产生危机感 使用空降兵,使新人超越老员工,彻底激发老员工的斗志 改变团队规则,不合理的文化一定要通过重新洗牌来重新形成。 领导者彻底改变自己的思路及行动,哪怕是细小的动作,才能让员工感觉到改变正在发生 如何处理团队中的冲突: 竞争的方式----特征 1、直接争吵,正面冲突 2、双方武断,高度不合作,不考虑对他人 的影响 3、双方都试图以牺牲他人的目标为代价来达到自己的目标,试图向别人证实自己是对的,试图让别人承担责任。 4、只顾胜负曲直,不顾冲突带来的后果。 产生原因: 站在各自角度,关注于责任归属 结果: 1、发生激烈争吵,加深双方矛盾 2、问题还都在 3、只好让上司来摆平 什么情况下采用竞争的策略? 1、紧急情况下,需要迅速果断作出决策并要及时采取行动时 2、想要实施一项不受团队成员欢迎的重大措施时 3、你知道自己是对的,问题的解决有利于团队,需要对付那些不正当行为的人时 回避方式 特征: 1、不合作也不争辩 2、双方试图忽略冲突 3、不正面对抗 产生原因:得过且过,各守职责,沟通不畅,没共同目标 结果: 1、矛盾潜伏下来,总会爆发 2、时间长了会带来连锁反应,形成负面的团队规则 3、增加了今后解决的成本 4、团队失去共同目标,明哲保身,但求无过 什么情况用回避的方式? 1、发生冲突的事情微不足道,或者还有更重要的事情要你去做的。 2、不能满足时 3、当你认为一个问题是另一个更大问题的导火索时 4、当了解情况比立刻决策更重要时 迁就方式 特征: 1、合作,不武断 2、愿意牺牲,把对方的利益放在自己的利益之上,以维护相互关系
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