四大企业学习模型的理论.doc

四大企业学习模型的理论 第一，以“系统”为特征的组织学习模型 包括麻省理工学院组织学习中心的负责人彼得·圣吉创造的“圣吉模型”，美国国家科学基金会教育与人力资源学会理事南希·迪坷萃( Nancy Dixon )的“迪坷萃模型”，WizOz咨询公司的创始人英国学者迈克·库伯(Mick Cope )的“库伯模型”。 圣吉模型的这五项修炼之间具有很强的正相关性，每一项修炼的成败都和其他修炼的成败密切相关。因此，学习型组织理论特别强调五项修炼的整合。只有这样，才能保持组织持续学习的精神，及时铲除发展道路上的障碍，提高企业应付环境变化和自我发展的能力。需要指出的是，学习型组织的缔造不是企业的最终目的，而是通过迈向学习型组织的种种努力，“引导出一种实验与进步的新观念，使组织日新又新，不断创造未来”。 迪坷苹模型是从个人及组织的认知角度上来进行论述的，区分出了个人认知中可以被其他成员接近，进行共享的部分。并且由于意义构建过程中的个别性和差异性也导致了相同信息最终有不同的意义构建，这不仅适用于个人也适用于组织，通过可共享意义结构共享的四个阶段体现了个人在学习过程中的主动性。而且，它通过三个层面意义结构的划分，更明确了集体意义结构的形成与组织个人意义结构之间的关系，并不是所有的个人意义结构都能够最终构建成为集体意义结构的一部分。而可以转换为集体意义结构的那一部分个人意义结构，也必须在完成组织学习四个阶段后才能实现，组织学习的四个阶段又给相应职能部门提供了执行组织学习的相关步骤。 与其他模型相比较而言，库伯模型并没有直接给出一个组织学习的可操作的标准和方法，而是有侧重地提出了在组织学习构架中的具有影响的四大核心因素和十大子要素。所以库伯的贡献实际上在于为我们提供了一个对现有学习模型再认识并进行诊断的工具，可以帮助我们从各个层面分析、了解自身组织学习的优劣，从这一角度而言，它更能广泛的应用于所有的组织。换句话说，对于库伯模型而言，组织学习是融合在组织的日常运营中的一个环节，“因为学习就像呼吸和饮食，是人和组织在一天中的每一分钟都在进行的”。 归结起来，“系统”视角中的组织学习模型，最大的一个特点是强调从不同的层面、由不同的主体展开学习活动，比较系统的提出了组织学习应当包括的主体。如圣吉模型中的个人、团队和组织，迪坷苹模型中的个人意义结构(个人学习的关健)、可共享意义结构〔团队学习的关键〕和集体意义结构〔组织学习的关键)，库伯模型中的个体学习、关联性(个体和个体之间、个体和组织之间)。将组织学习主体进行一个清晰的界定和划分，并强调了各个层面该进行怎样的学习活动，这实际上是将组织整体学习目标进行了层层细分，并落实到具体的团队和个人，这在客观上就为日后对组织学习效果的评估莫定良好的基础。 第二，“技术”为特征的组织学习模型 以美国梯尔博格大学(Tilburg University)的管理学教授达菲特(Daft)和美国密歇根安阿波大学(University of Michigan Ann Arbor)的商业及管理学教授威克(Weick)创造的“达菲特和威克模型”，美国科罗拉多州州立大学的斯拉托(Slater) “斯拉托模型”，芮明杰教授的“芮明杰模型”。 与第一类“系统”视角的组织学习模型相比较而言，“技术过程”视角的组织学习模型在对组织学习的阶段划分上较为详细。在达菲特和威克模型中，我们发现，组织被真正作为一个整体来看待，它具备了个人学习的特征，可以像一个生物体一样进行信息的收集和传播，知识的获取和共享，换句话说，组织学习也同样具有认知，记忆等个人学习的特征。但是在这个模型中，我们较少看到个人及其学习行为的影子，在强调组织学习的重要性的同时，他们也忽略了个人学习对组织学习的作用。更为重要的是，纵览该模型的过程，我们会发现从扫描、解释再到学习，对于整个组织而言，并没有新的知识产生，组织所做的只是将现有的知识(无论来自与外部还是内部)进行了在组织内的共享，归根结底，它是一种适应性的学习，总是落后于外界的变化。 斯拉托学习模型在提出可操作的流程墓础上并没有局限于这一流程，在提出了适应性学习和创造性学习两种学习模型之后，将创造性学习看成是一种适应性学习的延伸和扩展，将这两种学习间的关系进行了一些论述，但是又相对比较局限，没有详尽的分析出这两种学习间全新的解释方式到底是什么。而且，该模型无论是对于学习流程还是对创造性知识的论述，都没有涉及到对知识本身的分析，由于对显性或隐性、陈述性或程序性知识的认识不够，所以是否所有的知识都能适用于这一模型，或者不同的知识的类型之间有什么差别，都会引起其他学者的质疑。此外，斯拉托模型中首次提出了学习边界这一概念，但是这一学习边界的界限究竟如何划分却没有明确的表述，这也降低了这一模型的可操作性。 苗明杰模型对组织学习