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简析我国公共事业人力资源管理中存在的问题与解决 【引 言】公共人力资源管理使我们国家建立服务型政府的必要学习科目，在当今国情背景下，如何做好公共事业人力资源管理已经成为我国政府建立服务型社会必经之路。 【摘 要】在当今经济迅速发展的社会背景下，无论是企业或是公共事业都应重视人才的引进和管理，提倡以人为本，注重人的价值的创造，进而提高生产效率，服务质量。尤其是在公共事业部门这些关乎国计民生的企事业单位，其人力资源水平的高低直接影响到人们的社会生活质量。本文通过对我国公共事业人力资源管理中储存在的问题进行分析，从而对其发展提出几点建议。 【关键词】人力资源 人力资源管理 人才引进 多元化结构 【正 文】 一、 公共事业人力资源管理的内涵 ．人力资源是指在一定时期、一定地域内，投人到经济活动和社会发展过程中，能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲，人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力；而狭义上讲，人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共部门的人力资源特指在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。公共事业人力资源管理的主体是公共事业组织和相关的政府机构，这些组织机构在其中起着主导作用。管理的客体是公共事业组织的人力资源。其管理的重点是要提高引进的公共事业人力资源质量和数量，做到两手都要抓两手都要硬。 二、公共与事业人力资源管理的特性,一般人力资源管理相比，公共事业人力资源管理除了具有一般人力资源管理的共性之外，由于其自身的性质和特点，它还具有一定得特性： 　　(1)人力资源管理活动的政治性。公共事业人力资源管理是以政府和事业单位为主导，其单位从事的活动是代表了人民群众的意志。人力资源管理活动始终要贯彻落实国家的大政方针策略，所以其具有浓厚的国家政治色彩。　　　 (2)人力资源管理的复杂性。由于公共事业涉及社会的方方面面（包括科教文卫等公共事业方面），所以管理起来就不能运用单一的管理手段和方法。还有就是管理的横向和纵向的多层次性也决定了其表现出来的复杂性。 　　(3)人力资源管理的服务性。进行公共事业人力资源管理其目的就是为了更好的服务人民。　是为社会提供福利，并非以盈利为目的，所以公共事业人力资源管理是以提高公共部门人员的素质，提升公共人力资源的价值，更好的为公众提供高质量的社会服务为目的，带有服务性。 　(4)人力资源管理的公开性。公共事业人力资源管理的所有活动应当向社会公开，接受群众的监督。 (5)绩效评估的困难性。公共人力资源管理的好坏不仅取决于其取得的经济效益，还包括从事的活动对周围行业环境等方方面面的影响。这些影响有自然环境影响和对社会的影响，这些是难以用数据表达和计算的。 三、鉴于对公人共力事资业人源力管资理源管理存的的认识问题及对策的不足,我们也就不难理解我国公共事业人力资源管理中存在的问题。尤其是当前，我国正处于社会全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立和与国际接轨的需要，要求公共部门工作人员人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我国公共部门人力资源管理仍存在以下几方面的不足： （1）人力资源管理效率不高。在现今人力资源管理效率不搞这个问题已经成为制约我国公共事业部门发展的最重要的问题。制度上的松散和管理上的松懈使得我国公共事业活动的效率普遍不高。单位员工上班之后无事可做，上班看报纸，用电脑炒股票等行为也屡见不鲜。其次缺少合理的人员选拔机制，使得公共事业人员的素质良莠不齐，这也是导致公共事业效率低下的原因。 （2）是激励机制不够完善。由于我国传统思想以罚为主，而对员工的成绩缺乏有效的奖励措施，这样就降低了公共事业人员工作的积极性。 （3）管理机制不健全。人员管理虽有法律和法规为准，在工作中也有具体的行为规范，但是领导”一刀切”、“一锤论”的行为经常使公共事业活动造成极大的浪费。 （4）人员素质存在问题。选拔公共事业人员的不规范和中国的“关系网络问题”使得从业人员素质良莠不齐，从业人员的庞大数量也使得这个问题扩大化，造成了现在很难收拾的局面。 （5）对社会公开程度不高。至今，只有几个地方和几个行业对外公开了自己的收支和财务状况，大多数公共事业单位的财务都是密闭的。这本身是由于某些人员的贪污、滥用公共资产或是过多的坏账引起的。法律上对公共事业部门规范的模糊性也是这一问题进一步扩大化。 三、根据上述问题提出如下建议 (1)对公共部门的人力资源进行结构优化，实现整体素质的提高。采用考试录用的选拔机制，竞争择优的用人机制，全面客观的考核机制。 (2)加强公共人力资源的作风建设，增强为公众服务的意识，树立公共部门人员正确的价值观，权力观，利益观。