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【DOC】激励的误区 本文由ymmt52贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 激励的误区 以钱为本式的激励 企业员工确实有对钱的需要,但是人类社会发展到今天,人的需 求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好. 有句民谚就反映了这种 心声:人不能穷得只剩下钱.这说明,人除了有金钱的欲求外,还有 更高的追求.企业管理者在激励员工时如若不能走出以钱为本的 误区的话,结果一定会很惨. 二战后,日本百业待兴,到处呈现出破败的景象.经营造船业的 石川岛公司也奄奄一息,前途未卜.1945年,土光敏夫50岁生 日刚过,毅然出任石川岛公司总经理一职,亲朋好友无不愕然. 土光先在公司内部开始整顿,精简机构,重用人才,激发人们对 工作的紧迫感,充分发挥员工的潜能. 其次,土光创办公司刊物《石川岛》 ,以使大家随时了解公司内 外的最新情况, 并让大家发表意见和建议. 每年新年过后第一天上班, 土光便率领公司干部站在公司大门口逐一向员工们祝贺新年, 预祝大 家在新的一年里旗开得胜,把工作做得更好.土光主张人才横向大调 动, 不断调整, 允许毛遂自荐, 实行公开招聘, 让人才流动各得其所, 扬长避短.石川岛公司终于称雄世界. 土光敏夫两次受命于危难之际 ,却又能扭转乾坤,其奥妙就 在于走出了激励误区,正确地激励了人才.综观土光的激人,用人策 略,也无非是一些雕虫小技 ,但他坚持了以人为本的激励策 略,即使略施雕虫小技 ,也能动之以情,沁人心脾,感人肺腑. 与此相对照,我国企业的一些管理者却相形见拙,沉溺于激励的 误区,对来自员工心理和精神上的阻力,则束手无策;热衷于以钱 为本 ,缺乏凝聚力,看不到员工的智慧和力量,结果钱水不解 人渴,员工精神不振,企业深深陷人积重难返的泥潭. 所以,管理者必须走出以钱为本的激励误区,坚持以人为 本 ,最大限度地调动职工的积极性和创造性,这是企业发展的源泉. 重才轻德式的激励 企业管理常涉及用人唯贤的问题.用人唯贤实际上是一个选 才的问题.只有选好才,才能激好才.德才兼备是选人的核心.对德 才兼备的人进行激励才是正确的.有利于企业的发展.反之, 重才 轻德就是员工激励的误区,这种激励最终将有损于企业的利益. 所谓德, 是指思想道德品质, 主要是就政治素质而言的; 所谓才, 是指才能和智慧,主要是就业务素质而言.德才兼备,就是说作为一 个合格的人才,既要具备一定的政治素质,即有较好的道德品质的修 养; 又要具备一定的业务素质, 即具有较强的才干和专业知识的修养. 重才轻德,可能使某些心术不正,颇有歪才的人得到重用,给企业带 来损害.历史上,许多圣贤都十分强调德 ,大讲特讲仁,义,道 德品质在治国中的决定性作用,大谈有才无德的危害. 祸国殃民的小人: 自古昔以来,国之乱臣,家之败子,才有余 而德不足,以至于颠覆者多矣,岂特智伯哉! 正由于这种人往往导 致国破家亡,因此,在考察和用人时,尤其要注重其德行. 凡取人 之术,苟不得圣人,君子而与之,与其得小人,不若得愚人. 那么, 为何宁可用愚人,也不用有才无德的小人呢?这就是司马光所说的: 愚者虽欲为不善,智不能周,力不能胜,譬如乳狗搏人,人得恶制 之. 能力不济的愚人,即使想干坏事,量其也干不出什么大坏事来, 充其量像小狗咬人一样,很容易就能制服他.但无德而有才者就不一 样了,这种小人, 智足以遂其奸,勇足以决其暴,是虎而翼者也, 其为害岂不多哉! 可见,司马光是痛恶那些无德有才者的. 治国如此,治企业也是如此.无才有德者最多维持企业的现状, 没有建功立业,而无德有才者则有可能使企业陷人万劫不复之地.可 见,在企业的管理激励中,启用无德有才者得慎之又慎,不到万不得 已,千万别用.历史的教训是惨痛的,希望我们的管理者,不要因一 念之差,而留一生之憾. 美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时指出人的品德其本 身并不一定能成什么事,但是一个人品德方面如果有缺点,则足以败 事.所以人在这一方面的缺点不能仅只视为绩效的限制.有这种缺点 的人,应该没有资格被启用.杜拉克的话足以使现代管理者走出重 才轻德的激励误区. 墨守成规式的激励 在企业员工激励中,管理者的墨守成规将使激励的效果大打折 扣.创新是企业的灵魂.一个墨守成规的企业,是无法激励员工的创 新精神的. 每个企业都有自己的规则,规则的制订,目的在使一些暖昧不明 的事项, 经过明确判断, 定出共同的标准. 因此, 它是具有时间性的, 同时,也是为适应时代,环境而订出来的,因而绝非是千古不变的定 律.当时代擅变,环境变迁时,规则必然也会跟着失去合理性或时间 性.因此,如何使你的规定切合实际的需要,这是身为主管