六段咨询之人力管家插件式管理手册(一).docVIP

六段咨询之人力管家插件式管理手册(一) 前　　言 “只要人的问题解决了，其他的问题就都不是问题了”。从根本上来讲，企业只存在两个问题，一是人的问题，二是资金的问题。企业可以用资金买到设备、买到厂房、买到技术，当然也可以雇到人才，但是企业却无法用资金买到职工对企业的全身心投入和无保留的奉献。 如果企业的职工都能够积极进取、认真负责，又怎么会出现众多企业大呼执行力不好、行动力不强呢，又怎么会出现领导再三督促而仍无效果的现象呢。 如果企业的职工都能够不断的提高自己、不断的让自己满足新工作的要求，好之有好的学习型组织又怎么能在众多的企业中成为水中月、雾中花呢。 如果企业的职工都能够不断持续的改进工作、提高自己的工作水准，企业又怎么会出现生命周期的现象呢，必然是一路高歌的走向百年乃至千年的企业。 　这众多的“如果#8226;#8226;#8226;#8226;#8226;#8226;”是企业所希望的，当然也是企业最稀缺的，相反的是，我们很多的企业日常当中面临的却往往却是不负责任、执行力不强、技能弱但又不学习、凝聚力差、工作不配合等等的问题，多少次的说教、多少次的要求、多少次的示好、多少次的大发雷霆，短暂时间之后仍然是一如既往。 摈除已经存在的人力资源不佳状态，实现企业需要的众多“如果#8226;#8226;#8226;#8226;#8226;#8226;”，是大多数企业的目标和期盼。但是在缺乏对心理学、组织行为学、社会学缺乏基本了解的前提下，简单的用培训、训斥、说教、考核等方法只能是隔靴搔痒，不动根本。而把人力资源管理体系推翻重建，又往往容易对企业造成伤筋动骨，弄不好会造成自残。 当我们抱怨职工不负责任、当我们埋怨职工做事不认真的时候，不知是否想到过，职工为什么要负责、职工为什么要认真，按照大话西游里的说法“给个理由先”。在职工看来，“企业不是我的、利润不是我的，我对得起工资就可以了”是一种简单、合理的想法。在这样的想法面前、培训、训斥以及说教的作用注定难以深入和长久。 而我们的理念是：有用的不是指责而是行动。这是跟毛泽东学的，毛泽东能够带领二十世纪40年代的人打赢天下，我们这个时代人的素质比那个时代不知要好多少倍。其实我们更应该做的是，把抱怨的时间和精力放在想想我们如何做，才能让职工更负责、更认真、更积极上。要求助于方法，而不是怨及于个人。 那么怎么样做才能做好企业的人力资源工作并改变职工的工作行为以达到企业需要的效果呢。 为了从根本上研究生物的行为特点，我们跳出人的狭隘范围，曾经跟踪试验了宠物行为心理的变化特点，研究了一个人从乞丐到CEO的心理历程和行为特点，研究了一个丧母学生从浮夸顽固到勤奋上进的突变过程，还研究了环境变化对人的行为的影响。我们将这些研究和观察与其他哲人的研究成果一级我们的人力资源管理接合起来，形成了我们自己的人力管家工作方法和服务体系。 六段咨询之人力管家插件式工作手册是我们在《六段咨询-企业插件式管理》基本原理的基础上，针对企业人力资源管理问题的解决与改进而总结出一套实操工作方法。其基本目标是如何稳健、快速、准确的解决企业的人力资源问题实现人力资源管理的目标。其基本原理是认可人的自我本性、社会属性、环境特性，同时把握人的权衡心理、自我认知与自我改变规律、人的行为诱因与动力基础。其基本基础是我们在多年为众多企业提供人力资源实操咨询服务的过程中，对人力资源系统的互动性剖析、人力资源系统变化的规律判断、人力资源系统扰动措施的成效分析的不断研究、积累和提炼。 根据企业插件式管理的基本原理，在优化和调整企业的人力资源状况时，要根据可行性、成效性和影响范围采取相应的方法和措施，重要的是避免把企业搞成混乱、避免引起职工大范围的反感和抵制、避免养成职工的骄奢心理。同时根据人的心理需求和情感变化，采取与心理需求（生存、交流、尊严、成长）相对应的人力资源管理方法和措施。 我们倡导的不是完全的标杆跨越法，既完全照搬同行业做的最好的企业或者是最理想的做法。我们倡导的是螺旋式成长，既把行业标杆的做法或者最理想的做法作为追求的目标，以符合自身实际的情况以最快的速度成长为标杆状态，成长的速度可以根据企业自身的体质和素质进行调节。 第一节　 企业需要人力管家服务的几种情况 　　企业的人力资源管理在正常情况下也并不是很复杂的一项工作，按照国家法律规定以及企业的相关政策执行就可以了。而且大部分时间的人力资源管理工作都是工资发放、工作安排与交流、人员招聘与调动等常规性工作。人力资源管理的调整、优化和变革往往是企业发展受阻或者是企业的发展发生重大变化时，才会要求人力资源管理工作做出相应的改善和调整。我们把企业人力资源管理工作的调整、改善、优化、变革统称为人力资源管理的整合提升，企业在以下几种情况下需要对人力资源管理工作进行整合提升。 一　组织老化的企