联想店长、店员考核晋升激励机制.ppt

店员晋升店长 店长必须由此店面工作满一年者才具有提名店长的资格。 店长必须熟知店面管理制度与联想店面考核（摆样要求、神秘人抽查、话术回访、联想方案店面宣传等一系列工作、店面早晚会开展）。 店长必须需要为店面销量负责，按卖场与店面不同情况，各店销量任务不同。完成任务给予奖励，完不成没有奖金。 店长必须具备店面客户现场异议、纠纷处理能力。 店长必须具备管理才能，能有效调节团队氛围 常见问题汇总 员工在一家店面呆多久算是正常？ 店员流失是好事还是坏事？ 一家店面不要店长行不行？ 工资想让店长面面俱到，考核更细致些好不好？ 赏罚分明，负向激励怎么拿捏尺度？ 为什么我之前没有好的考核机制，也没有出现店员流失的现象？ 为什么我的考核按照上述的标准作了，员工还会流失？ 底薪：公司给到员工的保底工资 提成：员工做出利润按比例的提成 单提：特殊机器的奖励，如库存较大的机器等 加班工资：节假日的加班工资 补助：误餐补助、交通补助、通讯补助、高温补贴等 奖金：满勤奖100等 * 隐形的管理者 --联想店长、店员考核晋升机制 联想福建商用业务处 郑志鑫 终端店面人员管理常见问题概述 店面人员心态分析 店长、店员薪资考核 薪资考核案例分享 概述 终端店面人员管理常见问题概述 员工工作积极性不高，行为懒散 好人才招不来，留不住 老员工带着客户跑 业绩波动明显 鸡肋充斥公司 不合理的考核管理机制带来一堆麻烦 店面人员心态分析 员工生存周期 员工离职原因 管理考核机制导致人才流失 我的工资是同行业最高的，但是我的员工还是不满足天天要求我加薪； 我的店长是我出生入死的兄弟，但现在很难管理，说又不行不说又不行； 我的员工我一不在就开始偷懒，什么事情都是打一鞭子动一下，非常累； 我花重金挖来的人，结果不像别人传言的那么好，亏大了； 老员工经验丰富，走掉就带走大量客户，为了留住只能不断升职，对公司照成很大压力; 管理者常抱怨的问题 店长、店员薪资考核 店面管理需注意三大问题 考核结构设置 薪资考核案例分享 闽南某问题渠道 底薪800 奖金包500 补贴320 店员薪资考核由公司计算 总薪资 1620 总奖金=（毛利完成率+销售额完成率）/2*500 超过部分抽成20% 闽南某问题渠道 底薪1000 奖金包500+500 补贴500 店长薪资考核由公司计算 总薪资 2500 个人奖金=（个人毛利完成率+个人销售额完成率）/2*500 店面奖金=（毛利完成率+全店销售额完成率）/2*500 店员发生问题 店员除了销售其他什么事情也不干 店员状态的好坏对个人的业绩产出影响很大 店员的情绪随着淡旺季起伏不定 刚入职工作还不错，后期散漫领出场费 店长发生问题 店长是销售冠军，销售业绩突出 店面整体情况不理想，许多竞争力指标低 店长在前期工作中表现突出，经过几个月时间业绩突然下降 店面后继无人，公司扩大无人才储备 效率 效能 销售薪资设计基本方向 底薪 抽成 综合奖励 考核倾向 店员 低 高 很少 固化过程 店长 高 低 高 过程创造 闽北某渠道店员考核（薪资由店长计算） 等级 底薪 补贴 奖励台阶 提成比例 销额 毛利 销额 毛利 实习 500 单台抽成20　 　 　 台阶一 800 150 10W 5000 0.1% 5.0% 台阶二 800 350 15W 7000 0.15% 10.0% 台阶三 800 600 20W 10000 0.2% 15.0% 闽北某渠道店长考核 等级 底薪 补贴 奖励台阶 提成比例 销额 毛利 销额 毛利 代理店长 800 800 全店 全店 0.05% 2.0% 初级 800 1000 0.05% 2.5% 中级 800 1300 0.05% 2.5% 高级 800 1600 0.1% 3.0% 资深 800 2000 0.15% 4% 新店员转正 两个月转为正式员工，在考核期必须完成最低考核销量，否则辞退，若有迟到现象推迟转正时间； 参加完成公司各项培训，基本熟悉业务流程； 参加业务考试，对于销售整体过程熟悉，对于销售关键细节熟练； 底薪：公司给到员工的保底工资 提成：员工做出利润按比例的提成 单提：特殊机器的奖励，如库存较大的机器等 加班工资：节假日的加班工资 补助：误餐补助、交通补助、通讯补助、高温补贴等 奖金：满勤奖100等 *