人力资源战略与规划精品教学-第七、八讲 人力资源需求与供给预测.pptVIP

当前 计划 收入/员工 纯收入/员工 直接劳动/间接劳动 管理人员/员工 总体工资成本 平均薪资 其他关键指标 关键比率和指标 主要工作种类 总需求 本组织现有员工的晋升 其他组织现有员工的晋升 被录用和参加晋升前培训的员工 为紧急任务而聘用的员工 1、高级管理人员 2、中层管理人员 3、基层管理人员 4、技术人员 5、销售人员 6、生产工人 。。。 员工总数 预计的人员配置来源 技能清单法 一般针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠信息。 三、外部人力资源供给预测 （一）市场调查预测法 企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调得来的客观实际数据，较少涉及人的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。 1、程序 （1）明确调查的目的和任务。 （2）情况分析 （3）非正式调查 （4）正式调查 （5）数据资料的整理加工和分析 1、资料分类 2、资料编校 3、列表处理 4、分析研究 数据资料整理加工的程序 2、调查方案 （1）普查。这是一种全面性的调查。 （2）抽样调查。（一般采用随机抽样） （3）典型调查。选择一部分有代表性的调查对象进行调查，以此调查结果代表整体的情况。 2、调查方案 （1）普查。这是一种全面性的调查。 （2）抽样调查。（一般采用随机抽样） （3）典型调查。选择一部分有代表性的调查对象进行调查，以此调查结果代表整体的情况。 调查方法 咨询法 文献查阅法 实验法 零基预测法 自身积累资料进行调查 会议调查法 直接观察法 P177 类型 抽样方法 随机抽样 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 非随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样 抽样调查方法分类表 评价： 1、如果不是特别需要，不建议企业使用市场调查预测法。 2、调查方法的选择直接决定了调查的效果和成本。 3、选取调查方式时，一方面要考虑样本能否代表样本，一方面还要考虑选取样本的成本大小。 影响因素 组织因素 劳动力生产率 (二)相关因素预测法 步骤: 分析哪些因素是影响劳动力市场供给的主要因素，选择相关因素； 根据历史数据，找出相关因素与劳动力供给的数量关系； 预测相关因素的未来值； 预测劳动力供给的未来值。 四、人力资源供需的平衡 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。 供给和需求总量平衡，结构不匹配 应对措施： 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 供给大于需求应对措施 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 供给小于需求应对措施 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 调宽工作范围。 将企业的某些业务外包。 * * * * * 4、企业管理人员的数量需求 以企业的员工总数、销售收入、信息化投入为自变量，以管理人员数量为因变量，建立回归预测模型，运用统计软件进行处理，得出回归方程：（过程略） y=-77.912+0.199x1 +0.023x2-33.699x3 y:企业管理人员总数；x1表示员工总数；x2销售收入；x3表示信息化投入。 将企业2005-2014年的员工总数、销售收入和信息化投入代入方程，得到2015-2020年管理人员的预测人数，与实际人数进行比较。 年份 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 预测值 1101 874 629 710 825 789 791 实际值 988 959 869 930 851 789 754 根据A企业：未来五年规划要求，将2015-2020年该企业的员工总数、销售收入、信息化