我院人力资源管理观念的更新与实践.docVIP

精品论文 参考文献 我院人力资源管理观念的更新与实践 赵钢 田宏茹 王玉娥 娄肖艳 （郑州市第二人民医院 450000） 【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）12-0148-02 【摘要】 人力资源是医院增强核心竞争力的战略性资源,是医院管理的重中之重，它直接影响着医院整体素质的高低，竞争力的强弱。本文就我院利用职务分析理论、冰山理论、马斯洛的需求层次理论的原理，开展人力资源管理各项相关工作的情况进行了阐述，为医院决策者提高医院人力资源管理水平提供参考。 【关键词】 医院 人力资源管理 理论 应用 我院从零五年开始，花大力气，探索人力资源管理的新模式，相关科室在做好档案管理、考勤及工资管理等原有工作的同时，对工作人员招聘、职称评聘、人事调配、年度考核、人才培训培养等方面都做了一定程度的改进和创新。实践证明，只有转变人力资源管理的观念，并运用于实践，才能更快推进医院的发展。 1 职务分析理论 1.1 职务分析的概念 职务分析是指通过进行一系列有关工作岗位信息的收集、分析、综合,来完整地确认工作整体,说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件,为人力资源管理提供资料的活动过程[1]。它包括两方面内容，一方面是对职位所承担的工作内容，职责，与其他部门之间的相互关系的描述，另一方面是对职务担当人所应具备的条件及素质进行的阐述。 1.2 职务分析理论在我院人力资源管理工作中的应用 我院首先通过动员各科室负责人开展工作日写实，形成我院各个科室所承担工作的一份整体分析资料，理清科室与科室之间关系，有效地避免了工作中责任不清，互相扯皮、互相推诿的现象，然后与各项主要工作的相关科室成员进行面谈，将各项重点工作落在实处。通过开展职位分析, 我院建立了各个职位的说明书及相关岗位规范，为医院进行人才招聘，人员培训，人事调配、年度考核提供了依据，避免了人力资源管理相关工作中的盲目性。 2 冰山理论 2.1 冰山理论 把一个职工的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。外显的1/8称作显性素质，“水下的”7/8称作隐性素质，两者的总和构成了一个职工所具备的全部职业化素质。显性素质指其资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。隐性素质指其职业意识、职业道德和职业态度三个方面，要培育优秀的职业化素质，就要重视这三方面的内容，因为它占有职工素质的7/8，同时，还深刻地影响着职工1/8的显性素质。 2.2 冰山理论在我院人才招聘中的应用 在我院以往的招聘中，比较重视应聘者的专业技能，学历，文凭，而最近几年的面试中，我们特意聘请了人力资源管理方面的专家，参与对应聘人员的面试，在考察应聘者业务水平的同时，对其职业态度、职业意识及职业道德也着重进行考察，为医院储备具有发展潜力的新生力量奠定雄厚的基础。 3 马斯洛的需求层次理论 3.1 马斯洛需求层次理论 亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我实现的需求,当较低的需求得到满足后又会产生高的需求。这五种需求可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和社交上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。　 3.2 人的需要层次理论在为职工创造发展平台中的应用 医务人员也是社会人,有着自身的需求,不可能单纯地用规章制度去束缚他,作为医院管理者要善于理解需求、引导方向和情感沟通,通过实现社会价值来体现其个人价值[2]。 3.2.1 处理好非在编职工的工资待遇问题，减轻人才的后顾之忧 近年来，随着我院医疗服务量的增加，医疗及相关队伍人才需求逐步加大,受事业编制的影响，在现行体制下，招聘事业单位非在编职工,成为必然，青年毕业生则成为非在编职工的主体，在医疗市场激烈竞争的今天, 如何争夺并留住优秀的青年人才，成为我院人力资源管理的主要目标。对非在编职工的工