提高行为面试效度的五企业培训大诀窍.docVIP

提高行为面试效度的五企业培训大诀窍 　　行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断； 　　而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似ldquo;完美rdquo;的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。 　　在面试时间有限的情况下，如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判断呢？作为北森资深项目经理（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商，为客户提供一体化的人才管理解决方案），笔者认为这时候需要面试官有效地使出追问的ldquo;探测棒rdquo;，获取更多关键信息并对存在疑问或不确定的情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么方式追问呢？ 　　当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问 　　行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用ldquo;我们rdquo;、ldquo;大家rdquo;、ldquo;每个人rdquo;等词。 　　遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。 　　当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问 　　应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说ldquo;我向大家请教hellip;hellip;rdquo;，ldquo;他们也是努力影响我的看法hellip;hellip;rdquo;，ldquo;通过沟通，我解决了这个矛盾hellip;hellip;rdquo;，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。 　　当应聘者讲述非行为事件时需要追问 　　应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，主要有这样一些情况：第一，应聘者常常会说一些主观的看法与认识，而非其真实发生的行为，比如ldquo;我认为团队合作是应该的hellip;hellip;rdquo;，ldquo;我想，这种情况下每个人都会这么做hellip;hellip;rdquo;等等。第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如ldquo;在这种情况下我会这么做hellip;hellip;rdquo;。第三，常会偏离到一般性描述，比如ldquo;通常我是这么处理的hellip;hellip;rdquo;，ldquo;过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决hellip;hellip;rdquo;等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。 　　当应聘者事件描述不完整时需要追问 　　行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）简称ldquo;STARrdquo;。当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，ldquo;STARrdquo;就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。 　　应聘者对过程描述比较模糊的一种情况是，常常忽略讲述其解决问题的具体办法。比如ldquo;当时我们团队的指标压力很大，我想办法调动了大家的积极性rdquo;或者是ldquo;我与大家进行了深入的沟通rdquo;，这样的讲述都缺乏对办法或措施的具体描述，这时可以追问ldquo;调动大家的积极性，当时你具体是怎么做的，采取了什么样的办法rdquo;或者ldquo;你能回忆