通过法则关系区分员工对组织的认同与反认同.PDFVIP

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: /publication/275877685 Differentiating Organizational Identification and Dis-identification of Employees Through A Nomological... Article in Acta Ps chologica Sinica · March 2012 DOI: 10.3724/SP.J.1041.2011.00322 CITATIONS READS 0 14 4 authors, including: Han Jiang The Universit of Arizona 11 PUBLICATIONS 92 CITATIONS SEE PROFILE Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Do Ongoing Networks Block out New Friends? Reconciling the Embeddedness Constraint Dilemma on New Alliance Partner Addition View project All content following this page was uploaded b Han Jiang on 28 August 2017. The user has requested enhancement of the downloaded file. 心理学报 2011, Vol. 43, No.3, 322−337 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2011.00322 * 1 2 3 4 (1 北京大学光华管理学院, 北京 100871) (2 清华大学经济管理学院, 北京 100084) (3 重庆大学经济与工商管理学院, 重庆 400030) (4 美国杜兰大学 , 美国新奥尔良) 员工对组织的认同与反认同有相关的心理机制(如员工对自尊的追求)与社会基础(如组织身分的多 样性), 但它们是相互独立的两个构念。在个人建立自己的社会身分时 , 认同体现了“求同” 、而反认同则体现 “存异” 。基于理论分析所构建的法则关系中, 二者具有不同的前因变量和结果变量。对 5 家企业 250 名员工 的问卷研究发现, 对组织认同的员工会更倾向于主动维护组织利益 , 而对组织反认同的员工在工作中敷衍 了事。嵌套的系列结构方程结果表明二者分离的模型对数据的拟合, 好于将二者合并的模型 , 验证了这两个 构念不同的基本论点。 组织认同 ; 组织反认同 ; 社会身分 ; 自尊; 个人内在冲突 B849:C93 1 引言 Steensma, Hereford, 2009)。因为员工与组织通过 劳动合同而天然地建立起了联系, 如果员工在心理 任何组织的成功都需要员工主动地贡献力量 , 上再将自己与组织看成一体, 这样的态度自然对员 因为“仅仅依赖设定角色脚本而运行的组织必定是