业务绩效与组织变革中的信号机制研究.pdfVIP

2008首届中国组织学习和学习型组织研究与实践学术会议 业务绩效与组织变革中的信号机制水 刘广灵t 摘要 本文将变革代理入与员工作为决定组织绩效的两方面，建立变革的动态博弈模型， 在代理人在具有业务方面优势信息的条件下，研究代理人业务策略选择对其权威性的 影响，为激进式与渐进式两种变革方式的比较提供了边界条件。我们的模型证明，如 果代理人具有较强的业务信息优势，则因为先期优选的业务绩效成为代理人权威性的 信号机制会发挥较大的作用，从而使渐进式策略占优。相反，如果代理人的业务信息 优势较弱，则激进式策略占优。 关键词：组织变革，信号机制，渐进式变革。 引言 在社会发展越来越快的当今时代，构成组织的各种因素(投入、加工方式、产出)和组 织面临的外部环境处于不断的变化中，对组织生存和发展所带来的压力和挑战越来越多， 要求组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观 发展的需要。使组织变革成为管理领域一个引人注目的现象。 当然，每个组织的条件、环境不同，变革代理人采取的变革策略各异，变革的成效也常 常大异其趣。有的变革应时顺势，分进协力，成功地取得预期的效果。有的则矛盾丛生、冲 突不断，旧的问题没有缓解，新的弊端意外而生，给组织带来危机或者，使得变革或者中途 夭折，或者最终失败。因此，正确地导入和管理变革对组织的持续发展至关重要。因此，研 究变革的程序、策略和方法，认识其中的规律，确保组织变革沿着正确的轨道进行，尽可 能减少因失误造成的损失，就成为管理领域重要的研究课题。 长期以来，管理学界对组织变革程序进行了大量的研究，在变革的性质与内容、变革的 过程与程序、变革的阻力和动力、变革的发动时机与员工参与等方面进行了大量的研究， 取得了一定成就(见陈国权【1】)。但是，与复杂、不断变化的管理实际相比，现有的变革研 究成果很不完备。 例如，在对变革阻力的分析中，更多地采取了“变革代理人中心论”的观点，将变革的 阻力归结为员工因为心理冈素、利益驱动和群体、社会方面的因素而形成的对变革的抵制。 而因为变革代理人的认识偏差和决策失误、违背契约(可能市法律意义上、也可能是心理 D．Ford 意义上)而失去信任、沟通不足招致误解而形成的变革阻力则较少研究(见Jeffrey etc．【6】)。这样，就忽略了对变革代理人与员工之间的相互作用对变革阻力的动态影响。 ’本文是作者在“组织变革”研究方面的部分结果。这些结果的原理多次在MBA课堂、企业培训中讲述、研 讨，得到诸多同仁、同行、企业家和经理学员的宝贵意见和鼓励，在此表示衷心感谢。而运用现代管理科学的 理论和方法对“组织变革”中各种方法内在逻辑进行深入研究，也逐渐在较为持续的实际检验中发展。当然， 有待完善之处尚多，研究也将不断深入。 of ’清华大学经济管理学院(SchoolEconomics＆Management，TsinghuaUniversity,Beijing100084，China； )：Email：liugl@sem．tsinghua．edu．c丑。 320 2008首届中国组织学习和学习型组织研究与实践学术会议 另一方面，现有的变革研究成果基本上是在发达国家的现代化进程中总结出来的。在 发达国家，文化、法律、政治、制度环境相对规范，有较为的完备职业化劳动市场，劳动者 科学文化水平较高。组织成本低，管理规范化程度、专业化水平高。而在中国这样的转型 发展国家，组织变革在管理中的重要性甚于发达国家，但立足于发达国家社会背景中的变 革研究有很多不适合中国这样的发展中国家国情的地方。一个典型的现象是，在西方国家， 大刀阔斧、一步到位式的激进变革方式经常受到青睐。而在中国，由于不具备发达国家的 条件，激进式变革往往高调出台草草收场难以奏效，而渐进式变革常常积小胜成大胜，易 于为各方接受。而对这个现象的深入研究相对缺乏，这样变革理论不同