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浅谈医院奖金分配制度与绩效考核 浅谈医院奖金分配制度与绩效考核 提要：积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，具有重要意义。建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性，其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。 　　奖金分配制度关系到单位每一位员工的切身利益，敏感度较大，历来都是改革的重点和难点。目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济指标为主进行奖金分配，即在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，而对其他因素考虑较少，这在一定程度上可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导员工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。为此，积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，具有重要意义。 　　1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端 　　1.1 引发医院乱收费，增加患者负担 　　有的科室为了提高奖金，不去努力开展新项目，开辟新的经济增长点，而是通过抢患者，让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入；严重的科室则巧立名目，向患者乱收费，增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉。 　　1.2 不利于医疗服务质量的提高 　　建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性，其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力，而在医院奖金分配中，因无医疗质量、服务质量的指标考核，使得在实际工作中这些指标被弱化，片面追求经济效益，影响医疗技术和服务质量的提高。 　　1.3 项目收费的价格差异，导致分配不合理 　　现阶段，由于医疗收费价格体系不尽合理，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室工作虽然辛苦，但法定收费价格太低，经过成本核算后，结余少，甚至收不抵支，而有些科室，凭着高、精、尖设备，凭着高收费标准，创造出较高的经济效益。如果医院单纯把收支结余作为核算依据，奖金自然向高收益科室倾斜，这种做法显然有失公平，是不合理的。 　　1.4 不能完全体现按劳分配原则 　　目前，虽然很多医院都打破了医院奖金分配大锅饭的局面，但科主任的责、权、利并不明确，一些科室的“奖金二次分配”并没有落实，没有拉开档次，科室内技术水平高低、表现优劣、贡献大小等都不考核，“科室大锅饭”现象依然存在，挫伤部分优秀员工的劳动热情，起不到调动积极性的作用；有的科室奖金差距过大，引起科室内部矛盾，造成科室成员不团结。 　　2 建立完善的医院内部奖金分配制度 　　某医院通过建立医院综合效益评价考核指标体系，以全成本核算为基础，以效率评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆，以分类、细化、量化为特色，探索一种新的医院内部分配管理模式，取得了较好的成绩，激发了广大员工的劳动热情，促进医院的管理更上一个新的台阶，更增进医院的社会效益与经济效益。 　　2.1 指导思想及分配原则 　　（1）以促进医院发展为目标。医院建立奖金激励机制的根本目的是要为提高医院的核心竞争力和生命力，促进医院实现其长远战略性目标。 （2）坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的，只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，医院应把社会效益放在首位，只有内强素质，外树形象，通过不断地加强内涵建设，提高医疗技术水平和服务质量，在外建立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引患者主动上门就医，医院的可持续发展才能得到充分保障。 （3）坚持效益优先，多劳多得。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。 （4）兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，如小儿科、中医科等，院方应给予一些优惠照顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1~2倍分配，打破平均主义，提高工作人员的劳动热情，调动积极性。 　　2.2 具体实施方案 　　该院在总结近年来分配方法的基础上，对奖金分配模式做进一步调整，使奖金不仅能体现经济效益，还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况，实现以综合评价体系考核指标为主，经济指标为辅的奖金分配制度，即以成本核算为内部分配制度的前提和基础，以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系，该体系紧密结合成本核算制度，是以绩效考核为主，经济收入为辅的奖金分配模式。 具体方案为：成立医院奖金分配管理领导小组，下设办公室。该