现代企业的人才管理.pdf

甘 肃 电 力 技 术 现代企业的人才管理 徐向红 (甘肃电力科学研究院 甘肃省兰州市 730050) 人才是人力资源中具有较高学识和素质、具有 (2)替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之 创新精神、取得突出实绩的群体，是社会先进生产 处，却又不同于正常补充。举一个例子，企业原来 力和先进文化的创造者。在知识经济、市场经济迅 实行 6天工作制，现改为 5天工作制，企业就需要 猛发展的今天，人才已经成为企事业的第一资源。 有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作， 企业无论是深化 内部改革，实现制度创新，还是加 这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤 快科技进步，提高核心竞争力，都需要有一支数量 的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设， 充足、结构合理、素质较高的人才队伍。知识经济 而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。 时代，现代企业经营管理及其核心竞争优势与 “人” (3)开拓新业务的需要。细分起来，其中又有 的联系不断的密切，人力资源成为建立核心竞争力 两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确， 的首要资源，谁拥有 了一流的人力资源，谁就将取 这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善， 得行业的竞争优势。人才是企业兴衰之基、发展之 倒也相去不多：二是其方向并不明确的新业务，这 本。因此，企业在完善现代企业制度过程中，应重 就很难列出其岗位的要求了。 视人力资源 的价值，建立起与市场经济发展相适应 以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能 的人力资源管理体制与运行机制，对人才做到合理 力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实 配置、有效激励、科学有效地培养相结合，开发好 能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力，它 人力资源，最大限度的发挥人力资源的价值，走人 是由以前的学习、经验积累而成的；而潜在能力是 才强企之路 。 ’ 可以发展的，是可以在未来从事某种工作的能力， 所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到 兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供 合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的 基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能 发展却有着重要的影响。人从性格、气质、．兴趣到 力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工 专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公 作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是一般所 室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在 谓的 “专业对 口”等问题。而对于岗位职责不明确 管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于 的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要 企业的发展显见是有利的；反之，既无法完成组织 更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的 的既定 目标，又会使得员工心中不满，从而降低企 双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也 业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一 就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重 问题，就需要有合理的配置。 ． 视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视 人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作 现实能力有一个最大的优点，就是 “来即能战 ，所 岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求 谓高薪诚聘高级管理人