第六讲：培训管理.ppt

2003/3/26 第六讲 培训管理 一、培训概述 现代企业培训的作用 有利于员工知识更新 有利于减少内部管理成本，提高管理效率 有利于提高企业竞争力 Cost-----Quality-----Time Based----Strategic Thinking 有利于提高员工满意度和忠诚度 有利于塑造企业形象 培训的目的 美国HR专家Pase认为： 19C以前------提高员工技艺 19C--20C初----提高员工效率 20C初--20C中叶----提高员工满意度 20C中叶以后---培训和教育员工价值观 目的：提高员工工作绩效-----提高企业效率----促进个人和企业全面发展 影响培训的因素 外部因素：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场 内部因素：高层管理者的理念、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、其他HR职能的实现 培训的原则 系统性原则：系统性、全员性、全程性 例如：日本的企业培训 符合成人学习规律原则 人格素质培训与专业素质培训相结合的原则 日本松下公司座右铭：造物之前先造人 因材施教原则 培训的模式 1）系统型模式 -----通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训。 制定培训政策 确定培训需求 制定培训目标与计划 实施培训计划 评估、审核 反馈 2）咨询型模式（顾问型模式） ---以协议或合同的方式固化组织的需要和待解决的问题，然后展开调查分析，在此基础上实施相关培训，一旦项目评估完成随即解除协议或合同。 咨询型模式模型 改进版： 3）学习型组织模式 运用学习型组织这一概念，提升学习和培训在组织中的地位 学习型组织的内涵： Peter.Senge五项原则：自我超越/团队学习/心智模式/共同愿景/系统思考 普遍的观点认为： 组织中每一个人都是学习者 组织中每一个人彼此互相学习 通过学习促进组织的变迁 强调学习的持续性 强调学习是一种投资而非消费 4）阿什里德模式 1986 年 英阿什里德管理学院 ---按等级水平将 培训活动划分为三个阶段 A 离散阶段 B整合阶段 C聚焦阶段 5）所罗门型模式 引入行为评估 HRD的误区： 中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么培训什么 高层管理人员不需要培训（培训部下论） 培训是一项花钱的工作（培训冤枉论） 培训时重知识、轻技能、忽视态度（培训知识论） 培训的风险与防范 风险： 培训人员选拔工作风险 培训的效益回报风险 专业技术保密难度风险 人才流失、经济损失的风险 培养竞争对手的风险 请思考：如何防范培训的风险？ 　欧洲的HRD 德国企业重视对人力资源培训和开发，其职业教育和培训体系相对比较完善。欧洲各国一般都在考虑自身特点的基础上参照德国的做法： a)学徒制和初级职业培训。德国的法律规定，凡接受9～10年义务教育后开始进入职业生活、年龄不满18岁的人必须上职业学校学习。类似的规定在欧洲各国也存在。 b)再培训和再教育。在欧洲有18％的蓝领工人、37％的白领员工和45％的专门人才接受再教育和再培训。 c)对职业教育和培训费用的处理。 对于有优良培训传统的国家来说，并不需要强制性规定就可保证企业充分参与培训活动，如德国。 有些国家，往往需要通过法律规定才能使企业拨出保证最低限度培训计划的经费，如法国。 有些欧洲国家的政府也会通过补贴和资助的方式鼓励企业组织员工培训 案例：西门子的培训 第一职业培训：造就技术人才  西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。由于第一职业培训把理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，因此深受年轻人欢迎。 现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5％，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。西门子培训的学徒工也可以无条