薪酬管理58607.pptVIP

薪酬管理 日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就充分揭示了一个朴素的道理： 思考问题 企业的薪酬管理工作到底是为了什么？ 最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经济效益。 中国企业薪酬的八大病根 假岗位工资 绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬 绩效考核体系指标设置不合理 薪酬局部发力，总量失衡 薪酬体系与战略、文化不匹配 盲目的工资保密制度 只重视物质激励，而忽视非物质激励 不注重薪酬与外部市场接轨 第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位新姿体系 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：外部竞争性 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利 第九章：特殊群体报酬 第十章: 预算与沟通 第一章  薪酬管理总论 开篇案例（1-1） 开篇案例（1-2） 开篇案例（1-3） 开篇案例（1-4） “薪酬”？“心愁”？ “六国之时，贤才之臣，入楚楚重，出齐齐轻，为赵赵完，畔魏魏伤……”企业间的竞争也好似战国群雄间的竞争，对人才的需求和重视已经到了前所未有的地步。各家企业不惜血本，卑辞厚币聘请各类精英人才的加盟。专业技术、管理人才的待遇水涨船高，自然也是情理之中。但令人奇怪的是，高薪却并没有带来它应有的效果：人员成本不断上升也就罢了，但员工的离职率还是不断升高，新的人才还是引进不来。这又到底是因为什么？ 第一节薪酬的相关概念及主要功能 金钱的作用 “金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。” “金钱是实现美好生活的条件。” 薪酬的演变过程 什么是报酬？ 什么是薪酬？ 总报酬的构成 本书对薪酬概念的界定 第一种：宽口径的界定，薪酬=报酬； 第二种：中等口径的界定，薪酬=直接经济报酬+间接经济报酬）=工资+福利 第三种：窄口径的界定，薪酬=基本薪资+可变薪资（浮动薪资），不包括福利。 本书采用第三种定义方式。 薪酬的功能 薪酬发展简史 第二节薪酬管理及其面临挑战 什么是薪酬管理 薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 薪酬管理的重要内容及其决策 薪酬管理中的若干重要决策 薪酬管理的基本流程 * 在我们接触的一家房地产公司，企业支付了较高的工资总额，员工却对薪酬有诸多抱怨。 你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C·Francis) 通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改 变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。” 古语云：“军无财，士不来； 军无赏，士不往。” 金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。 我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！ 做经理的拿那么多，事还不得我来做！ 一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？ 我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！ 企业薪酬存在的主要问题 员工价值未能很好地实现 课程大纲 某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。” 北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时， 总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给 大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是 老板个人创造的，而是所有人创造的，是团 队创造的，只是这里面不同的角色起的作用 不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。 某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。　 上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。　　 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的