360度回馈与传统上司评监对领导效能预测力之比较.pdfVIP

應用心理研究, 第10 期, 2001 夏, 167-197 頁 360 度回饋與傳統上司評鑑 （ ） 對領導效能預測力之比較 1 張裕隆 劉岡憬 政治大學心理系 本研究之目的在於探討「360 度回饋」的信效度，以及其與傳統 上司評鑑在預測「領導效能」上是否有顯著差異存在。研究者首先根 據企業之實際需求進行工作分析、專家會議、及預試，以發展核心管 理才能模式及 360 度回饋問卷，做為預測變項，之後依據Edwards與 Ewen （1996 ）之研究架構為基礎，導入 360 度回饋，並根據蔡青宏 （1996）之領導效能模式與問卷收集效標資料，然後針對215 位主管 進行360 度評鑑（每位主管有 9 位評分員），總計有效問卷數為 1805 份。綜合研究結果顯示：360 度回饋之信度與效度頗高，效度係數中 位數介於.35-.67 ；360 度回饋要比傳統上司評鑑在預測領導效能上可 以解釋更多的效標變異量，且大多數R2 改變量之F 考驗達到.01 的顯著 水準。最後，研究者提出本研究之限制、後續研究、與實務之建議。 關鍵詞：工作分析、管理才能、360 回饋、領導效能、自我覺察、績 效評估、接班人計畫、組織文化、組織改造、組織發展 近年來由於台灣勞動成本不斷提高，再加上國際貿易保護主義盛行、勞 資關係改變、環保意識高漲等，勞力密集的傳統工業已經面臨了空前的挑戰， 因此，「如何提昇競爭力」可以說是目前各政府機關與各企業組織積極努力的 方向之一（江丙坤， 1997）。 此外，隨著民主時代的演進，「員工自主」、「員工參與」的概念已深植民 心，「部屬」已經不再是過去的「部屬」，而是成為領導幹部的「內部顧客」（張 裕隆， 1998b ）。傳統軍事化、權威式的管理方式，由主管獨自決策，要求部 屬絕對服從的領導模式已不再適用。因此，面對現今擁有高學歷、高知識以 及高自主性的企業員工，如何提昇「人力資源管理與運用」的效能，實是企 - 167 - 應用心理研究 第10 期 業組織不可忽視的重要課題之一。 一般而言，建立「卓越主管才能模式」是希望透過分析、定義公司內表 現卓越主管的管理能力，以提供其他主管一個明確的學習模範，讓他們清楚 了解如何邁向成功與卓越，進而有效提昇組織績效與領導效能（Boyatzis ， 1982）。 如欲提昇管理者之領導效能，方法之一便是提昇主管的管理能力，而欲 提昇管理能力，便須先瞭解自己。Nowack （1993）認為當經理人員能夠充分、 正確地瞭解自己管理能力的優缺點之後，才能根據正確的「自我覺察」 （self-awareness ），修正自己的行為，訂定發展的目標與計劃，進而有所改善。 以往協助經理人員增進「自我瞭解」最常使用的方法，即是由主管填答 自陳式問卷，再透過問卷結果的回饋，來幫助當事人瞭解自己（Yammarino Atwater ，1993）。然而，後續的研究者（Landy Farr ，1980 ；Thornton ，1980 ； Mabe West ，1982 ；Podsakoff Organ ，1986 ；Harris Schaubroeck ，1988 ； Ashford ，1989 ；Bass ，1990 ；Yammarino Atwater ，1993）亦發現，與他人 的評量結果或與客觀的效標相比較時，自評所得出的結果顯得較為誇大、不 穩定、與不正確。根據 Van Velsor ，Ruderman 與 Young （1992 ）的研究指出， 大約只有 10％的經理人員能夠正確地評量自己的表現，而高估自己的人數則 幾乎為其兩倍。 Yammarino 與