电网公司高技能人才队伍建设探索研讨.pdfVIP

中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 电网公司高技能人才队伍建设探索研究 代喜中 （东北电力大学经济管理学院 吉林省 吉林市 132012） 摘要：我国高技能人才严重短缺已经不是一个新话题,其对经济发展的制约已在许多领域开始显现,电力行 业也不例外,尽快改变这种状况已成当务之急。本文首先分析了电网公司人力资源存在的问题，然后从四个方面提出了电网 公司人才队伍建设的具体方案。 关键词:高技能人才；鉴定与评价；激励机制；人才队伍建设 1、引言 劳动和社会保障部于 2002 年 9 月提出实施国家高技能人才培训工程。根据电力行业生产运行人员队 伍建设情况和电力管理体制改革现状,经充分的调查研究,劳动和社会保障部与中电联于 2003 年 12 月 5 日 共同印发了《关于实施电力高技能人才培训项目的通知》，《通知》指出：为加快电力行业高级技能人才队 伍建设，根据实施国家高技能人才培训工程的总体安排，劳动和社会保障部与中国电力企业联合会决定联 合实施电力高技能人才培训项目，为了深入贯彻落实《国家电网公司生产技能人员培训管理规定》，适应 建设“一强三优”现代公司目标的要求，贯彻落实电网公司人才工作会议精神，实施公司人才强企战略， 建立健全教育培训体系，切实提高电网公司生产技能人员的业务素质和技能水平，促进培训管理工作的制 度化、规范化和科学化，电网公司提出了适合本公司技能人才建设方案。 2、电网公司人力资源存在的问题 长期以来,电力生产建设和发展,主要依靠管理人员、技术人员和生产运行人员这三支队伍。对这三支 队伍的建设和管理是电力行业各企事业单位人力资源开发和教育培训投入的主要内容。 但是,从整体情况看,生产技能人员特别是高技能人才培养工作还是不能完全适应电力行业现在和未 来发展的需要。主要表现在： 2.1 生产运行人员的素质不高、能力不强,技术和年龄结构不尽合理。 2002 年电力职工统计资料显示,在 90.9 万生产运行人员中,仅有高级技师 1331 人,技师 2.2 万余人, 两者之和不足总数的 2.6% [1] 。2002 年中电联分别对东北和西北地区电力企业职工队伍现状组织了一次调 研。在调研过程中我们发现,企业管理人员与技术工人的比例严重失调;高级技能人员年龄偏大、数量极少; 特别是一线生产运行和安装检修岗位的职工,其职业能力、技能等级和年龄结构均没有达到生产岗位规范 的要求。电力企业是知识、技术密集型企业,现有的生产人员队伍远不能满足安全生产、可靠性运行的要 求。 2.2 进修培训滞后，潜藏职业危机 进修培训与职业发展既是个人的事情，也是企业的事情，同时也是一个地方经济发展的事情。电网公 司普遍没有相应的高技能人才职业发展计划，员工的职业发展基本成为了职工个人的事情，导致整体的发 展水平滞后，这里面隐藏着极大的职业危机。进修培训与职业发展是保证员工自己能够继续适应将来的环 境的必然要求。没有好的进修培训与职业发展，他们将会被将来的技术进步所淘汰。 2.3 技能人才培养缺乏力度，引导技能人员岗位成才的激励约束机制亟需完善。 对技能人才的培养还缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念还没有得到根 本的改变，鼓励技能人员立足岗位，刻苦钻研技术，努力提高素质，充分施展才能的机制还不完善，技能 人才成长通道不够通畅，“官本位”思想还比较严重，部分技能人员不能安心生产岗位工作，高技能人才 队伍的建设和培养受到一定的影响。 - 2659 - 中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 3、电网公司高技能人才队伍建设方案 为了解决上述电网公司存在的问题我们借鉴相关人力资源管理与管理学相关理论，制定了一个电网公 司高技能人才队伍建设的方案。 3.1 以能力建设为核心，着力开展人力资源的培训与开发 针对经济与社会发展的实际需要，健全和完善“以政府为导向、以企业为主体、以