关于近期公司人力资源变革的情况通告.docVIP

精品文档 2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 PAGE1 / NUMPAGES19 关于近期公司人力资源变革的情况通告 公司全体员工： 我们已进入竞争最为激烈的国际市场腹地，近期发生的全球电信几次大整合将决定未来3－5年的格局；未来几年也将决定近二十年来，我们艰苦奋斗的成果，是否会付之东流。当前，大家应更清醒认识到内外环境给我们的巨大挑战和压力。自2002年来，公司为了避免濒于崩溃，系统性地进行了一系列内部管理机制和人力资源的变革，其目的就是提升竞争活力，适应外部这种压力和挑战，构筑面向未来可持续发展的基础。 建设合理有序的治理架构和运作机制，是从制度上保证公司长治久安的关键。公司于2006年出台了一系列重要的管理文件，发布了公司高层治理结构和董事会、公司经营管理团队、委员会等高层组织的工作职责，明确了跨部门委员会基于端到端全流程做业务决策，各实体组织办公会议通过强化运营管理和能力建设来保证对委员会决策的有效落实，各级行政管理团队遵从分权制衡来开展干部任用和员工激励。委员会发挥民主作用，对重大事宜做充分的讨论和酝酿，并决策；各级办公会议发挥行政推动作用，对委员会决定下来的事情做快速推进，通过以上制度完善治理结构的议行分离和授权行权问责机制。 在公司全球化拓展中，干部培养和选拔问题日益突出，为保证干部任用和员工激励工作的客观性、全面性、公正性，避免单方面决策的片面性和倾向性，在明确干部选拔考核标准的同时，公司制定并推行了三权分立的干部管理制度：赋予日常实际管理干部、员工的相应行政管理团队具有建议权；赋予促进能力建设与提升的华为大学、专业委员会以及对过程规范性进行把关的人力资源部、干部部等组织具有评议权；赋予代表公司全局利益的跨部门委员会和对思想品德进行把关的党委组织干部部具有否决权和弹劾权。各类组织在干部任用和员工激励等工作过程中，遵从上述分权制衡机制，合法行使相应权力，并接受监督，承担相关的责任连带，确保公司干部管理和人力资源管理的政策导向和制度要求得到充分体现。 为保障员工在全球工作和生活无后顾之忧，公司自2005年起推行了员工保险保障和福利制度变革，发布了员工保障、医疗保障、医疗救助保障、人身保障等系列文件。目前已建立了强制性社会保险、医疗保险，以及商业保险的双重保障机制，仅2007年，公司预计支付的各类员工保险保障费用达人民币8.4亿元。依据此制度，员工除依法享受国家和地方的强制性社会保险保障外，还享受公司提供的商业保险保障。商业保险包括商业人身意外伤害险、商业寿险、商业重大疾病险、商业旅行险。若不幸因工意外伤害导致罹难的，任何员工除可以依法获得社会保险的相关待遇外，还可额外获得100万元左右的人民币的商业保险补偿。对于罹患重大疾病的员工，可额外获得商业保险的20万元人民币的重大疾病补偿；若因病去世，可额外获得30万元人民币的商业寿险补偿。针对很多国家社会医疗保障水准还有待提升的现实，公司不仅为外派海外工作的员工，还包括为员工家属，购买了商业旅行险等商业医疗保险，同ISOS紧急救援等全球性医疗服务组织建立了密切的工作关系，确保派往海外的员工和家属获得及时、快速的医疗救助。 公司还决定对历史上因工死亡、因工伤残的员工，按照现在执行的商业保险赔付标准，进行追溯抚恤，共有14起符合条件的过往案例在进行回溯。华为在创建初期，经济条件比较困难，当时对因工死亡或伤残员工的额外补偿比较低，现在经济效益好了，我们不能忘记这些员工为公司做出的贡献！ 在全球化经营环境下，公司内部管理必须持续保持激活状态，任何时候我们都不能放弃艰苦奋斗。为此，2006年来，我们推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪”的薪酬制度改革，用制度保障奋斗者得到合理的回报，落实公司“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的价值导向。这次薪酬制度改革重点是“按责任与贡献付酬”，而不是按资历付酬。根据岗位责任和贡献产出，确定每个岗位的工资级别；员工匹配上岗，获得相应的工资待遇；员工岗位调整了，工资待遇随之调整。这次改革，受益最大的，是那些有奋斗精神，勇于承担责任、冲锋在前并做出贡献的员工；受鞭策的，是那些安于现状，不思进取，躺在功劳簿上睡大觉的员工。老员工如果懈怠了、不努力奋斗了，其岗位会被调整下来，待遇也调整下来。公司希望通过薪酬制度改革，实现鼓励员工在未来的国际化拓展中持续努力奋斗，不让雷锋吃亏。 我们狠抓了机关职能转变，加强一线组织建设。总部要从管控中心向支持、服务、监控中心转移，加强基层组织的作战权力，保证指挥所建在听得见炮声的地方，提升市场响应速度和决策效率。在今年10月份的组织结构精简与调整中，我们合并了机关部门，整合、裁减了三分之