构建以优质护理服务主导的专科医院护理绩效考核体系.docVIP

精品论文 参考文献 构建以优质护理服务主导的专科医院护理绩效考核体系 孙艳 宋顺鹏 占城（大连市皮肤病医院 116021） 【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）26-0018-02 【摘要】 “优质护理服务示范工程”是我国医疗改革的一项重要内容，建立护理部垂直领导下的护士绩效考核体系，推行优质护理服务，通过绩效考核进行分配，充分调动护士的工作积极性，提高患者的满意度和忠诚度，通过情感和适宜技术留住患者，体现以病人为中心的服务理念，从而提升护理水平，稳定护理队伍，提高护士待遇，减少护士流失，起到了关键性作用。 【关键词】护理绩效 考核 专科医院 优质护理 绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为前提，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位的经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬[1]。国务院于2009年9月召开会议决定医疗卫生事业单位将逐步实施绩效工资，同时，卫生部颁发了“关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见”其分配是以工作能力、数量、质量、效益和效率为依据的[2]，实施绩效工资的基础是建立健全绩效考核体系[3]，因此，首先应对不同性质的科室和不同能级的护理人员制定考核标准，正确合理地选择绩效考核指标。建立科学、客观的护理绩效考核体系，利用考核指标对护士的工作给予客观公正的评价，从而指导护理绩效工资的分配。极大地调动护士的工作积极性和主观能动性，使护理绩效工资分配工作公平、客观、公正、透明，分配绩效工资的工作量最小化。 1.我院绩效评价体系构建方法 1.1专家咨询法（德尔菲法）[4] 德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠.专家组成员由医院领导、职能科室领导、临床科主任、各科护士长、护士职工代表组成，进一步咨询、论证医院绩效评价的思路和框架，并形成方案。 1.2探索性因子分析??[5] 采用探索因子法确立每级架构各项考核指标、科室的系数和各项指标的权重。探索性因子分析法是将具有错综复杂关系的变量综合为少数几个核心因子的统计方法，采用该方法可以将原来数目众多且相关的指标转化为少数且相互独立的因子。通过统计学方法对绩效指标进行归类，确立权重，其客观性和可操作性较强。但由于护理工作的特点，并非所有指标都可以进行量化，因此单独采用这种方法可能存在内容不全面的缺点。 1.3多角度综合评价、定量和定性相结合[6] 护士长、护士考核采用多角度综合评价、定量和定性相结合可以避免用某种方法时存在的弊端，可以使指标更具综合性。 2.建立绩效评价(考核)指标体系 护士绩效考核体系由院、科二级架构组成。一级架构是护理部为主的院级绩效考核体系，二级架构是科级绩效考核体系，每级架构由相应的考核指标组成。探索每级架构考核指标的组成及权重，对护士团队及护士个人的绩效进行考核，将各项考核指针与His系统信息化软件结合，将护士的考核指标量化，做到科学、具体、实用、可操作性，构建以优质护理服务主导的护理绩效考核体系。 2.1一级架构是护理部为主的院级绩效考核体系：成立院长为组长、护理部主任为副组长，相关科室护士长任组员的绩效考核委员会和绩效分配委员会。制定护理绩效考核制度、各岗位护士工作依据和职责划分的岗位说明书。 2.2二级架构是科级绩效考核体系:科室内成立护士长任组长、责任护士或骨干护士任组员的效考核小组和绩效分配小组。病房护士实施责任制护理，每名责任护士负责8名患者自住院至出院的所有护理工作：入院接待、执行医嘱、各种基础护理、专科护理操作、健康宣教、出院指导。 3.护理团队和护理个人指标的确立 3.1护理团队考核指标构成[7]：①护理质量（占30%）：根据护理质量控制委员会每月对全院每个科室18项护理质控内容得出护理质量平均分，护理缺陷、事故等根据情节扣分。②工作量（占40%）：将每项护理工作赋予不同的分值[8]（0.05-1），计算出科室每个护士的人均工作量。③护理效益（占10%）：根据该科室前3年护理收入的平均值上升10%，确立该科室的经济指标。④消耗指标（占10%）：根据该科室前3年消耗占总收入比值的平均数确立消耗比（2.5%-8%）。⑤护理水平（占10%）：包括论文、课题、新技术、专利、继教班、团队获奖、表扬信或投诉，根据不同级别，给予加减分。 根据不同护理科室