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医院科室绩效考核指标 医院科室绩效考核指标 一、“量”与“效”的关系 1.“量”与“效”的考核指标 工作效率一般指在进行某某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值值。比值越大，效率越高。工作效率是评定工作能力的重要要指标。工作效率可用固定资产使用效率（病床使用率、平平均病床周转次数）、资产使用效率（业务投入产出比、医医疗成本率）和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考考核。 工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。行行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行行政管理成本率考核。制定医院绩效考核指标体系要处理好好四种关系。 工作效益包括经济效益和社会效益。医院在在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。经济效益通过过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。而社会效效益则用相关者满意度来衡量。这里“相关者”包括患者、、患者家属、社区居民及其他服务对象。 工作质量的考核核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。一是是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等８个个指标体现。二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现现。 2．“量”与“效”的关系的本质 二、“才”与“德”的关系 1.“德德”“才”同考，以德为先 2.“德”“才”同考，两者都“实” 30%时，实行“一票票否决”。这样处理就使“德”从无形变为有形，从含糊变变为明确，从软指标变为硬尺度，达到变虚为实的目的，增增加了“德”的考核的可操作性。 医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂杂，体力要求高，职业病风险高，工作时间长，工作岗位技技术含量较高，达到工作的基本要求所花费的时间长，造成成某些员工不乐意去这些“冷门”科室，那些轻松、干净、、风险小的部门却成了趋之若鹜的“热门”科室。为了消除除这种“冷”“热”不均的现象，在制定医院绩效考核指标标体系时可采取两个措施。 1.工作量考核指标中增加工工作性质系数或风险系数 2.加分为主少扣分，加分扣扣分两条线 四、“粗”与“细”的关系系 医院绩效考核指标体系制定得太“粗”，过于泛化，针针对性不强，定性指标多而定量指标少，往往达不到考核的的目的和效果；制定得太“细”，看似全面细致，但重要性性体现不突出，大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本，，应用起来难度太大。对此，笔者认为需注意三个“性”。。 1.适用性——“粗”“细”有别 2.灵活性——“细”中见“粗” 3.阶段性——先“粗”后“细细” 总之，确保“量”、“效”、““才”、“德”四方面的考核指标适度、合理，是制定医院院绩效考核指标体系的关键，是医院绩效管理成功的前提，，值得进一步探索。 注：查看本文相关详情请搜索进入安安徽人事资料网然后站内搜索医院科室绩效考核指标。