招聘模拟讲座PPT(招聘技能大赛).pptVIP

案例与讨论 由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达给公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部管理人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方式，使用了“文件筐作业”、投射测验等评价中心技术。 由于前两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相当符合，凯迪公司更加了解和信任四达的人才测评技术。因此，在2002年1月，凯迪再次面向全国招聘人才时，第三次聘请四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。这次测评主要采用了基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机测验系统，LGD、GAME等评价中心技术，以及投射测验等，综合、全面地对343名应聘者进行了评定。 案例与讨论 [讨论题] 1.本案例中测评的主体和客体分别时什么？ 2.你认为四达测评中心在各次测评中选择的测评工具是否合适？为什么？ 3.如果你是四达中心的项目负责人，会怎样安排测评的具体流程？ 4.凯迪公司和四达的合作过程给予你什么启示？ 任务3：制作销售人员招聘方案 招聘制度设计方案 思路：企业的招聘方案首先要满足企业的整体战略思路，同时要附合新的营销战略以及新设计的组织及结构的要求，在此基础上来规范企业在营销系统中的招聘程序。 在招聘制度的设计方案中我们要从以下几