新体制下监狱警察分类管理问题研究.doc

新体制下监狱警察分类管理问题研究 伍建设《犯罪与改造研究》2007年第8期 新体制下监狱警察分类管理in1题研究 湖北省沙洋监狱管理局课题组 一 .新体制下实施监狱警察分类管理必须解 决的问题 (一)管理模式缺乏适应性 建国以后,我国监狱系统虽然一直强调”以 事设职,按职择人”,但长期以来,受我国传统干 部人事制度的影响,监狱警察的管理体制侧重于 “品位分类”,而忽视了”职位分类”.基本沿用了 重”年资”和”品位”,而相对轻”工作”的管理 方法,对各类人员都采用了一套以行政级别划线 的管理方法,各种政治,物质待遇都以这种行政 级别划线.这种管理体制,模式统一,要求单一, 标准唯一,对不同层次,不同类别,不同岗位缺 乏适应性,造成了对警察的素质要求笼统化,工 作标准单一化现象.对共性要求多,个性要求相 对薄弱;研究普遍性问题多,研究岗位特殊性少; 统一管理多,分类管理少.这样就人为地忽略甚 至抹煞了不同分工的特殊性,影响了管理的成效. (二)工作岗位设置缺乏科学性 目前有的监狱单位一方面存在警力不足的现 象,另一方面也存在岗位设置不合理导致的警力 浪费的现象.个人与岗位缺乏科学合理的配置机 制,未充分发挥岗位的激励作用.具体表现为: 一 是非执法岗位占用警力过多.二是部分监 狱机关警察还有压缩的余地.三是在不同的岗位 中存在着”忙闲失调苦乐不均”的问题.四是执 行岗位职责不严肃,因个人的能力素质不同而改 变了相应岗位的职责,存在一定的因人变岗现象, 工作任务,权限没有作严密的分解,合理的定量. 五是职位设置不够严肃,废止,变更,调整等具 有随意性.六是在人与职位的配置上还存在缺陷, 未真正做到”人适其位,人尽其才,影响了工作 效果. (三)能力素质要求缺乏针对性 对监狱警察能力结构的通用性要求多,而 对不同个体能力素质与岗位的适应性要求相对欠 缺.这体现在对警察的录用,考核,交流,晋升 等各个方面.在录用上,我们虽然确立了”凡进 必考”的进人机制,但是在考试形式和内容的设 定上,还是侧重于学历,知识等通用的资格条件, 对从事不同职位的专业知识或技能难以考核.在 警察的交流上,侧重于通用的一定职位的任职时 间,组织协调能力和工作水平等,而对专业性要 求相对重视不足.在通用型人才与专业型人才的 培训上不够协调,特别是专业技术职务与工资脱 钩后,也产生了一系列的问题.近年来,司法部 开展了监狱警察的3年基本素质教育,把监狱警 察的基本素质分为岗位基本理论,岗位基本能力, 岗位实用技能三个方面,特别是对岗位基本能力 按照岗位的不同来分别设计,这是一个有益的探 索.但这仅仅是在教育培训上的初步尝试,在管 理的延伸上还需要进一步的研究和深化. (四)激励机制缺乏长效性 监狱现行的分配机制,未能真正地体现职位 的性质,难易程度,责任大小和所需人员的任职 资格条件等差异性.如不少单位出现警察要求到 看守中队,接见室工作的现象,这些岗位职能单 一 , 工作量相对较小,责任不重,而在待遇上差 距不明显I还有的警察认为”多一事不如少一事”, 出现了对工作能推则推,能避则避,晚上不进监, 湖北省沙洋监狱管理局课题组/新体制下监狱警察分类管理问题研究 下班关手机等现象.现在有的警察不愿到监管改 造罪犯的第一线去,有一个很重要的因素是:压 力重,风险大(监管安全的零指标),待遇低,晋 升慢.这些现象说明激励机制问题将直接影响到 警察的事业心,责任感,如不实行分类管理,分 别待遇,将严重挫伤警察的工作积极性.同时, 在职位的晋升上,资历因素所占比重过大,不利 于发挥年轻警察的积极性.特别是在非领导职务 的晋升条件设置上,一是职位设置有限,二是对 工作年限要求较高,三是在晋升机制上未能最大 限度地发挥激励作用,因而大部分警察存在”熬 资历”的等待心理,工作上不求有功,但求无过. (五)警察素质存在不平衡性 一 是监狱警察中”有文凭没水平”的现象, 影响了专业分类.司法部”568”工程实施以来, 监狱警察学历层次有较大提高.但文凭的”水分” 较多,相当一部分警察为文凭而学习,学历提高了, 但水平没有相应提高.二是监狱警察中专业人才 较少,影响了专业分类.监狱警察队伍中,法律 专业,监所管理专业,教育学专业,心理学专业 毕业的相对较少.三是监狱警察知识老化,影响 了专业分类.在传统的监狱人事管理体制下,没 有把监狱警察作为持续性使用,开发的第一资源 来看待,不重视培训和继续教育,使一些曾经受 过良好教育的警察,知识得不到更新,产生知识 老化,跟不上形势发展的需要. 二,监狱警察队伍分类管理的初步设想 (一)明确监狱警察的法定职责——分类管理 的前提和基础 监狱警察的职责是什么?这是我们对监狱警 察队伍进行科学分类的前提和基础.((监狱法规 定:”监狱的警察依法管理