人力源源规划与设计.doc

单选题 招聘工作的主要场所是（劳动力市场） 人力资源是体力与智力的结合，具有主观能力性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（能动性） 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节） 员工在工作上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（职责） 工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是（分析阶段） 由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（加班加点） 外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是（公平和公正原则 建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是（员工举荐） 表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是（信度） 人才的选拔评价能够测评构思或物质的程度，即构想效度指标。构想效度指标要求的是（所测即所假设） 事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（晕轮效应） 面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。可以说，面试否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平/；因此，面试前首要的准备工作是（选择与培训面试人员） 面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（30% 以下） 一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（焦虑） 作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是（文件筐或公文测试） 文件筐测试的最核心的基础工作是（有效的工作分析） 在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是（管理游戏） 对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是（定量的方法） 一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是（胜任力水平） 提出企业组织寿命学说的是（卡兹） 由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（不高） 多选题 构成就业人口总体的人力资源包括（未成年就业人口C适龄就业人口D老年就业人口） 人力资源管理最主要的职能是（A人力资源规划，招募和选择、B人力资源开发、C安全和健康、D薪酬和福利、E劳资关系，人力资源研究） 从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（B职业锚对招聘的影响C应聘者的个性特征E应聘者的寻职强度 在市场经济条件下，公司战略的类型有（A发展型战略C紧缩型战略E稳定型战略） 工作分析结果可产生和形成（B工作描述C工作规范E职位说明书） 从国内外的情况看，应急工通常分为（A临时工D独立签约人E兼职工） 招聘与甄选的原则包括（A依法原则B能职匹配原则C内外互补原则D发展原则E团队协调原则） 内部招聘的原则有（B任人唯贤原则C激励原则D合理安排原则E公平竞争原则） 测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（A再测信度B复本信度C评分者一致性信度） 常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有（A完成工作任务D角色扮演） 面试的特点包括（A测评的直观性；交流的双向性B面试内容的灵活性C判断的主观性D面试时间长短的不确定性E面试对象的单一性 按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（A行为性面试D情景性面试） 心理测验的一般原理包括（B差异性C可测性D结构性 测试阶段的主要工作包括（Ｂ分组Ｃ场地安排Ｄ评价者的组织） 员工录用的过程包括（Ａ作出初步录用决策Ｂ确定薪酬；身体检查Ｃ办理自谋出路；背景调查Ｅ新员工自谋出路培训） 企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况是（C解雇D提前退休） 构成企业人力资源管理的基本职能是（A吸引、录用B保持、发展C评价、调整） 真空题 员工的招聘与选拔，建立在（人力资源规划）和（职务分析）两项基础工作之上。 背景调查）是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。 企业在员工招聘和选拔过程中，应给予应聘人员（平等的竞争机会），坚持优胜劣汰、择优录用，避免任人唯亲。 在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有（管理人员判断法）和（德尔菲法） （德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致辞意见的方法。 搜集工作分析信息的主要技术有（观察分析法）（访谈分析法）（问卷调查法）（工作日志法）和（关键事件法） 职位说明书可以用（表格形式）表示，也可以用（叙述形式）表示 甄选决策的失误总体上可分为两类（错误录用）和（错误淘汰） 组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是（独立签约