帕森斯人值匹配.ppt

帕森斯人职匹配理论 理论人物 1980年，弗兰克·帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其它特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的逾紧密，职业成功的可能性越大。 什么是帕森斯人匹职配理论 帕森斯的人职匹配理论又称帕森斯的特质因素理论，特质因素论是最早的职业辅导理论。 1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 帕森斯的特质因素理论基本观点 观点一： 特质因素理沦的核心是人格特性与职业因素的匹配。 其理论前提是每个人都有一系列独有的特性，他们是可以客观而有效地进行测量的；每一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。 观点二 特质因素理沦建立在差异心理学的基础上，认为所有的人在发展与成长方面都存在着差异。 每一个人都具有不同于别人的个性特点，即特性。这种特性与某种职业因素存在着相关。人的特性又是可以运用科学手段客观地测量的，职业因素也是可以分析的，职业指导就是要解决人的特性与职业因素相适应的问题，达到一种合理的匹配。 人职匹配的类型 两种类型： 　　①因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 　　②特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 步骤 第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。　 第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息. 　　包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及 晋升的可能性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专 业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求； 　　③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等； 　　④就业机会。　 第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 意义 　特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与 技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。 总体上看，特性--因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样，由于该理论较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。 一次，一位教授在语言大学做讲座的时候，有一个学西班牙语的名叫李阳的同学问他：“将来想在外企从事人力资源管理工作，但不知道该怎么做？”经过了解，他发现这位同学的性格特质比较外向，善于与人沟通和交流，喜欢帮助他人，而人力管理工作对从业者首要求就是必须具备良好的人际交往与沟通能力，除此之外，人力资源管理职位还需要具备系统人力资源管理知识和一定的实践经验。 实列分析 于是这位教