民营家族企业选取接班人问题研究.docVIP

精品论文 参考文献 民营家族企业选取接班人问题研究 蒋兆峰 凌启东 （徐州工业职业技术学院） 摘要：文章对民营家族企业选取接班人的方式进行了概述，从中国的传统文化和当前形势的角度对如何选择接班人问题进行了分析和探讨，为民营家族企业选取接班人提供有了价值的参考。 关键词：民营企业 接班人 研究 中国民营经济总产值在国民经济中已占据半壁江山，民营企业在国民经济和社会发展中的地位和作用日益重要，正发挥着越来越重要的作用。民营企业大都是企业家们一手打拼出来的，可谓江山来之不易，很多人都是穷苦家庭出生，赤手空拳打出了自己的财富王国。民营企业家们对自己的企业和行业都有着独特的理解和运作能力，熟悉了这片热土，在本领域中游刃有余，但是当在自己精力受限或年迈即将老去，如何选择接班人，使所创建的基业长青并能代代相传，一直是民营企业家最关心的问题之一。 1 民营企业选择接班人现状 就目前的民营企业家接班人选择情况，许多学者都持有不同的观点，但最终可归纳为两种方式。第一，子承父业，选取家族成员接班，历来是民企财富继承的首选，“上阵父子兵，打仗亲兄弟”这是中国亘古以来的至理名言。第二，职业经理人，在家族后代没有能力或没有兴趣的时候，职业经理人无疑是最好的选择。 1.1 子承父业 在中国几千年所形成的传统文化的大背景下，家族企业经营管理任用家族成员，企业传承的是子承父业，父辈们打下的基业总希望子辈们去发扬光大。有许多民营企业都在子承父业上进行了成功的交接，例如家业长青的推崇者茅理翔已经成功实现了交接班，两个孩子也都是优秀企业家——女儿茅雪飞继承了他飞翔集团的衣钵，儿子茅忠群执掌了方太大局。而今天的他却更关注如何在自己创建的“黄埔军校”里培养出更多优秀的二代甚至三代企业家。 但是，同样也有很多企业因为接班人的选择使企业光华尽去，功亏一篑。曾与IBM争霸的王安电脑在下一代中衰落，王安公司原本实力雄厚，1984年营业额高达33亿美元，雇有248万名员工。受中国传统文化影响，王安本人对家族外的美国高层主管缺乏信任。最终选择把把公司的大权交给自己的儿子，而本应接掌权力的美国经理却遭到冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，走向衰落。 在浙江，现阶段民企的“上一代”和“下一代”进入了交接高峰期，一些不愿接棒的“少帅”们出现了“打包”卖掉父业的现象。他们中有些是像扶不起的阿斗，没有能力和吃不得辛苦；有些是对父业没有兴趣；有些认为家族企业中七大姑八大姨的关系，错综复杂，难施拳脚；有些则考虑父辈所从事的实业竞争太激烈太残酷，人既辛苦利润又薄，不如另起炉灶，走捷径。时下这种情况比较多，80%的中小企业主子女表示宁愿从事别的工作，也不愿意继承“家业”。中小企业在经营或管理中常存在很多问题，没有规范化和制度化，没有做好企业文化的建设和经营之道的传承，所以，下一代常不愿意继承。 1.2 引进职业经理人 民营家族企业并不等于家族管理，在国外许多家族企业中，都引进了职业经理人制度，拥有大股权的“继承人”未必要直接参与企业经营，这就将继承人与企业相对独立开来，所有权和经营权的分离，很好地保障了企业的家族延续。这类企业一般都是管理制度化，有良好的企业文化。 引见经理人对于企业的发展有着独特的优势，职业经理人一般都有着丰富的经营管理经验，较少收到工作现状的束缚和限制，更有可能带来改革的思想，更有力度掌控企业的经营和发展。就能力而言，可能不会有子代所面临的问题，企业主们也可以就具体情况进行选择适合本企业发展的优秀人才。 在一些较大的民营企业都成功地引进了职业经理人。国美电器就是一个很好的例子，国美是一个十足的家族企业管理模式，黄光裕的家属们躲在公司担任高层管理工作，但这并没有影响职业经理人的引入，2006年11月，陈晓担任国美电器总裁，由于职业经理人的引入，国美虽然最近危机频发，但却仍能运转良好。 但也有的企业往往由于老板素质、修养不高，企业体制落后，职业经理人与他们沟通比较难。有时老板也许对高管很信任，很放手，但阻力还可能来自其父母、兄弟姐妹，他们也要发号施令，让这些外来高级管理者无所适从。 2 民营企业接班人选择探讨 2.1 接班人的培养 中国人受传统儒家思想的熏陶，“家”的概念很强烈，无论是富商巨贾还是小店业主，他们最担心的莫过于自己的事业是否后继有人。如何培养下一代秉承家业，是民营企业家们的头等大事。 接班人的培养是一个浩大的工程，比单纯的培养孩子要复杂的多，并非一两日就能顺利完工的。继上海、浙江之后，无锡也