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人力资源需求预测的具体程序 准备阶段 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理 P33-P35 63 第一步 构建人力资源需求预测系统 企业总体经济 发展预测系统 企业人力资源 总量与结构预 测系统 人力资源预测 模型与评估系 统 P33 64 预测环境与影响因素分析 SWOT 分析法 竞争五要素 分析法 P33-P34 65 岗位分类 企业专门 技能人员 分类 企业专业 技术人员 分类 企业经营 管理人员 分类 P34-P35 66 资料采集与初步处理 数据的采集 数据的处理 P35-P36 67 人力资源需求预测的第二步 ——预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3、统计出现实的人力资源需求量 4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，统计出未来的人员流失状况 5、根据企业发展战略规划统计出未来人力资源需求量 6、将上述情况汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测 P36-P37 68 人力资源需求预测的第三步 ——编制人员需求计划 计划需求量含实际发展需要增加的和自然减员两部分. 生产性部门按生产任务总量和劳动生产率,劳动定额及有关定员标准确定人员 管理性职能部门按组织机构的设置职责范围业务分工工作总量和工作定额标准制定. P37 平衡公式 69 第二单元 人力资源需求的技术路线与方法 70 人力资源需求预测的原理 1、惯性原理:由A-预测A+ 2、相关性原理:由ABC相关,掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+ 3、相似性原理:AB类似,已知B得A P38 71 人力资源需求预测的技术路线 　　 　　人力资源需求预测的对象指标：总量需求预测指标；结构需求预测指标等。 人力资源需求的依据指标：影响需求预测的变量因素（需求预测定量分析的关键因素。） P38 P39 72 　　人力资源需求预测的定性方法 　　1、经验预测法 　　2、描述法 　　3、德尔非法 P40 73 德尔菲预测技术（集体预测法）（专家评估法） 集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 目标 --- 通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期预测。 操作方法： 1、选择专家 2、安排预测 3、匿名问卷 4、归纳反馈 5、重复修改，趋于一致 P40 P41 74 集体预测法（德尔菲预测技术） HR部门的工作要求 1、为专家们提供充分的信息 ---- 已经收集到的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出准确的预测。 2、所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。 3、必要时，可以不问人力需求的总体绝对数量，而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。 4、对于专家的预测结果不要求精确，但要专家们说明对所做预测的肯定程度。 P41 75 人力资源需求预测的定量方法 1、转换比率法 2、人员比率法 3、趋势外推法 4、回归分析法 5、经济计量模型法　6、灰色预测模型法 7、生产模型法 8、马尔可夫分析法 9、定员定额分析法 P41-P45 76 转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，它适合于短期需求预测的方法。 如考虑劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可使用员工总量需求预测方法： P41 P41 P42 77 回归分析方法 回归分析方法---根据数学中的回归原理对HR需求进行预测。 最简单的回归方法是趋势分析，既只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动来对未来的HR需求做出预测。 比较复杂的回归方法是计量模型分析法。基本思想是确定与组织中劳动力数量与构成关系最大的一种因素-----工作量。 1、研究在过去组织中员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势； 2、再根据这种趋势对未来人力需求进行预测； 3、预测的需求数量—供给的预测数量的差额=HR净需求的预测量。 78 人力资源需求预测定性方法的注意事项 1、如果员