绩效管理，发电企业应拿起的指挥棒研究.pdfVIP

中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 绩效管理，发电企业应拿起的指挥棒 叶菲 （国电安顺发电有限公司 贵州省 安顺市 562103） 摘要：本文通过提出发电企业在绩效管理上存在的问题，举例说明了运用绩效管理取得良好作用的企业。提出当今发电 企业在面临诸多困难下，更应该运用绩效管理来提高企业的整体绩效和管理水平，全文贯穿寓言故事来论述绩效管理系统流 程，并阐述了实施绩效管理给企业和员工带来的优势。 关键词：绩效管理；绩效目标；管理逻辑；绩效沟通；考核与反馈 据《世界商业评论》一项调查发现，中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效管理体 系？”排在首位，这说明如何有效管理员工绩效依然是我国企业关注的头等管理问题。 发电企业的员工绩效主要是以薪酬作为最直接体现，从最开始的原有计划经济体制下传统的定岗定级 工资，经济体制改革深入下的岗位效益工资制，到三项制度改革实行的薪点工资，目的是想更加合理地考 核员工绩效，让员工的薪酬有更多的提升空间，更大地提高员工的工作积极性。但是很多企业因没有合理 的绩效管理体系作支撑，没有做绩效考核，结果使得薪酬空间的提升没有操作性，薪酬体系改来改去一个 样，员工仍然是不变动工作，不晋升，就不可能增薪。为了激励员工，企业制定了专业人才库管理办法， 进入人才库的就可以有相应的较好待遇，而能进入人才库的名额是有限制的，吸引、激励的始终是少数人， 绝大多数人依然故我。 “大河有水，小河满；大河无水，小河干”这就是个人、部门与企业的关系。只有企业获得最大效益， 职工才能获得最大利益；只有职工发挥出最大积极性，企业才能遇难不畏，蒸蒸日上。古人云：天下熙熙， 皆为利来；天下攘攘，皆为利往。只有把企业绩效、部门绩效、个人绩效之间的关系处理好、管理好，形 成长效激励机制，让企业目标与个人目标紧密联系或整合，企业和个人才能获得双赢。对于企业而言，绩 效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩；对员工来说， 绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自 身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。 综观海尔集团从 1984 年 348 万元产值，连过年员工工资都发不出的贫穷的集体所有制企业，发展为 2000 年的年产值 406 亿元的跨国公司，海尔创造了奇迹。海尔运用 OEC 绩效管理法，让企业内所有工作、 任何一件事情、任何一样物品，都处于有序的管理控制状态。企业内的所有人员，上到总经理下到普通工 作人员，都十分清楚自己应该干什么、干多少、按什么标准干、要获得什么样的结果，从而保证了企业各 项工作的目的性和有效性。 联想集团围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开绩效管理，他们认为要对员工进行激励，想 要达到理想的结果，首先就要了解员工们各方面的实际能力,在工作中员工遇到实际问题，会以书面报告 及时向公司做出反馈和说明，做到优化资源配置。联想集团还做量化考核，细化到人，把公司的目标分派 各部门完成，而各部门的目标又分派到各员工身上，让员工订立工作目标，这样把个人目标、部门目标和 公司目标连成一线，一级一级地下达命令和执行任务，使全部人员都围绕企业的最终目标而工作。 随着电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，电力供需紧张形势基本缓解，再加之电力行 业本身电源结构不合理，发电企业面临着电力价格偏低、煤炭价格持续上涨、节能减排工作力度加大、自 身规模难以扩大的诸多困境，其竞争优势必须主要依靠低成本运行，这就需要发电企业必须拿起提升内在 驱动力的指挥棒——绩效管理，进一步加强管理创新，从而实现企业绩效的提升。 实施绩效管理就是一项对绩效实现过程中所有要素进行管理的工作，它通过员工与管理者之间达成关 于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上，从而使企业、部门和个人取得较好的工作结 果，以实现企业要达到的绩效。作为一个系统化的管理系统，绩效管理应拥有完善的流程，每一步该做什 么，该怎么做，都应有严格规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做，就怎么做。 一个猎人