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管理的层次结构及知识型员工的绩效管理 徐向艺柳丽华 山东大学管理学院山东济南250100 xxy@sdu.edu.cn 摘要:企业绩效管理有两种视角:宏观绩效管理, 即组织和流程层面的绩效管理;微观绩效管理,即 员工个体层面的绩效管理。在传统绩效管理中,雇 员个体绩效管理被赋予了过高的战略重要性,单纯 以雇员为对象的绩效管理对提高组织绩效而言是 片面的。本文提出了知识型员工绩效管理模型,简 化了知识型员工的绩效构成,采用了一种全新的三 维度划分方式,将绩效构成分为任务绩效、关系绩 效和递延绩效,使知识型员工绩效管理过程动态 化、全程化和循环化。 图1组织绩效示意图 关键词:知识型员工,绩效管理,绩效结构,绩效提 升 程:计划、改进和考查。绩效计划包括系统地阐述 组织的预期和战略,以及如何定义绩效的活动;绩 1绩效管理的层次结构分析 效改进则是一个过程,包括为弥补绩效缺口而进行 的商业重组、持续改进、基准化和全面质量管理等 在一般意义上,绩效管理被定义为“一个普遍 活动;绩效考察则是对组织或者流程绩效依照绩效 的整合的人力资源战略,以创造一个有关组织的目 标准进行的绩效评价曙1。 的、目标和价值观的共享和愿景,帮助每个员工理 显然,从组织和流程层面提出的绩效管理模 解和认识到他们在组织中的作用,以管理和提高个 型,其着眼点都是组织或流程部门(团队)的整体 体和组织的绩效”n1。但这并不意味着对绩效管理 运作,其核心在于决定组织的战略和部门的任务目 的理解是一致的,事实上,理论界往往从不同的层 标,并通过组织结构、技术、经营体系和程序等手 面对绩效管理进行研究,这便涉及到绩效管理的层 段来实施。从动态发展的角度看,组织绩效是相对 次结构问题。 于企业在生存和发展过程中所要达到的组织目标 (1)宏观的绩效管理视角——组织和流程层 而言的。企业作为一种在市场环境中生存发展的社 面的绩效管理 会经济组织,自然具有创新学习目标、运作效率目 当从宏观和中观的层面来审视一个组织及其 标、市场营销目标和财务盈利目标等多维的目标追 内部的流程时,就能发现绩效的存在。就组织层面 求。相应的,组织和流程层面的绩效管理,就是为 而言(见图1),绩效管理被认为是将组织的目标有 了从宏观层面上来把握和实现这些多维度的绩效 效地分解到各个业务单元和个人,通过部门和人员 目标。尽管员工个人对组织绩效的实现有相当程度 绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评价,组织 上的影响,但他们并不是组织绩效管理考虑的主要 可以有效地了解到目标的达成情况,可以发现阻碍 对象。在这里,组织的工作方式、组织结构、竞争 目标达成的原因,并加以改进,完成组织竞争力的 策略以及相应的整体人力资源系统才是组织和流 维护与提升。就流程层面的绩效管理而言,它更多 程层面绩效管理真正关心的问题。 的发生在团队单元上。通过对团队运作流程的输 (2)微观的绩效管理视角——员工个体层面的 入、过程和输出的监控,保证团队产出物的数量、 绩效管理 质量、成本、时间等维度最大化地满足流程客户的 与组织和流程层面的绩效管理相对

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