人力资源管理师二级教材第二章招聘与配置.docVIP

第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工 本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。具体说就 综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异 (二)工作差异原理 员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的个人类社会生产和文明的发展。亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高。其中掐丝工和打磨工所做的事情肯定是不一样的。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响到下面各层管理者工作重心。这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定，从根本上说还是由不同的工作责任．对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人。只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价．则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员梁。 用人之道的妙处就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配：各类员工与员工之问相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配，如图2—1所示。 二、员工素质测评的类型 (一)选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能，即要把不同素质 2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4．测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。 选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5．结果体现为分数或等级。 (二)开发性测评 开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 (三)诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下： 1．测评内容或者十分精细(查找原因)(了解现状)。 2．结果不公开。 3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。 (四)考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中．其主要特点如下： 1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。 2．结果要求有较高的信度与效度。面；结果要能验证和保持一致。 以上区分员工素质测评的四种类型．主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。 三、员工素质测评的主要原则 整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。 (一)客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中．既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是面对素