177波士顿咨询—某大型集团组织结构于与关键绩效考核指标问题及设计[组织行为管理推荐].pptVIP

高层和中层管理人员的绩效考核指标和激励机制应当充分体现公司总体目标和运作方向 高层管理人员的绩效考核指标更多地体现公司总体目标 销售和生产的绩效考核指标更多的体现运作层面的目标 ... 副总裁的绩效指标 财务总监的绩效指标 等等 销售总经理的绩效指标 厂长和班长 销售公司经理/渠道经理 某公司与价值创造相关的战略目标 某公司的战略 某公司 的远景 ? 效率 ? 等等 ? 成本控制 ? 执行 制定关键绩效考核和激励机制的其它关键成功因素 与某公司的年度计划/预算相联系 与岗位描述相联系 不仅衡量最终结果而且衡量业务流程 定量和定性指标相结合 不仅体现个人责任而且反映共享责任 可控和可测量 不主张大幅变动现有的薪资体系 分阶段逐步实施 关键成功因素 描述 定量指标目标设定根据年度计划/预算，与此同时各部门的年度计划/预算的质量也受到考核 所有指标都直接与各岗位的岗位描述相联系 实现指标的具体目标值是重要的，但同时也设定一些指标来衡量这些任务完成的质量和交付时间 定性和定量指标相互补充来全面反映一个岗位的绩效 许多任务的完成依赖于集体的共同努力，因此需要共同承担责任 被考核者应该具有完全和部分能力对所考核指标的结果产生影响 薪资体系的大幅变动将对公司员工的士气或公司的整体劳动力成本产生负面影响 建立关键绩效考核和激励机制是一项巨大的工程需要逐步的推行 某公司的公司发展目标和运营目标需要蕴含在关键绩效考核体系中 成长战略 实现以利润为目标的核心业务的增长 抓住PET/果汁业务的成长机会 加强餐饮渠道的发展 运营效率 优化媒体组合 系统化分销管理 提高促销有效性 提高供应链各环节的计划能力和技术能力 提高供应链中的效率和成本管理 组织结构 加强全系统的职能部门结构优化 某公司的发展目标 对于关键绩效考核体系的影响 将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标 测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标 将餐饮渠道设制为销售公司经理绩效指标 将媒体有效性和品牌强度设制为市场部的关键绩效指标 测量销售公司的店面陈设和分销商管理 测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量 将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系 绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动 中高级管理层分担成本控制责任 将关键绩效考核与激励机制相结合需要经过四个步骤第二阶段的重点在于步骤二、三和四 总体薪酬水平 确定薪酬计算方法 确定总体薪资水平 确定与关键绩效考核相联系的薪酬的比重 制定关键绩效考核指标 确定具有竞争力的薪酬水平 确定总体薪酬水平制定原则 利润或者销售额的一定百分比 薪酬变动原则 固定薪酬 与关键绩效考核相联系的薪酬 引入与关键绩效考核挂钩的薪酬这个概念 确定这部分薪酬大致所占的比例 Individual KPI 15% 10% 15% Actual sales/ sales plan Net profit Overhead of HQ 10% 10% 10% 10% 5% Daily admin efficiency reasonability HR management: recruiting,training, evaluation and retention Efficiency of cross function coordination Meeting hosting and management Effectiveness of internal admin rule development and implementation Support in decision making PR efficiency 10% 5% Individual KPI 15% 10% 15% Actual sales/ sales plan Net profit Overhead of HQ 10% 10% 10% 10% 5% Daily admin efficiency reasonability HR management: recruiting,training, evaluation and retention Efficiency of cross function coordination Meeting hosting and management Effectiveness of internal admin rule development and implementation Support in decision making PR efficiency 10% 5% 关键绩效考核指标 15% 10%