204波士顿咨询—某大型集团组织结构于与关键绩效考核指标问题及设计[组织行为管理推荐].pptVIP

高层和中层管理人员的绩效考核指标和激励机制应当充分体现公司总体目标和运作方向 高层管理人员的绩效考核指标更多地体现公司总体目标 销售和生产的绩效考核指标更多的体现运作层面的目标 ... 副总裁的绩效指标 财务总监的绩效指标 等等 销售总经理的绩效指标 厂长和班长 销售公司经理/渠道经理 某公司与价值创造相关的战略目标 某公司的战略 某公司 的远景 ? 效率 ? 等等 ? 成本控制 ? 执行 制定关键绩效考核和激励机制的其它关键成功因素 与某公司的年度计划/预算相联系 与岗位描述相联系 不仅衡量最终结果而且衡量业务流程 定量和定性指标相结合 不仅体现个人责任而且反映共享责任 可控和可测量 不主张大幅变动现有的薪资体系 分阶段逐步实施 关键成功因素 描述 定量指标目标设定根据年度计划/预算，与此同时各部门的年度计划/预算的质量也受到考核 所有指标都直接与各岗位的岗位描述相联系 实现指标的具体目标值是重要的，但同时也设定一些指标来衡量这些任务完成的质量和交付时间 定性和定量指标相互补充来全面反映一个岗位的绩效 许多任务的完成依赖于集体的共同努力，因此需要共同承担责任 被考核者应该具有完全和部分能力对所考核指标的结果产生影响 薪资体系的大幅变动将对公司员工的士气或公司的整体劳动力成本产生负面影响 建立关键绩效考核和激励机制是一项巨大的工程需要逐步的