基于岗位评价与胜任力识别核心人才研究.pdfVIP

第26卷 第2期 吉林省经济管理干部学院学报 Vo1．26 No．2 2012年4月 JournalofJilinProvinceEconomicManagementCadreCollege April 2012 基亏岗位评价与隹隹乃认j53核 人才 口李建忠 (包头师范学院经济与管理学院，内蒙古 包头 014030) [摘 要]企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的实力从另外一个侧面也反映了企业的实力，随 着企业外部环境的变化及组织内部快速的变革，如何通过对人力资源的有效管理实现企业的长远发展 目标 是企业面临的重要问题，而掌握企业核心技术、控制企业关键资源、具有高素质高能力高绩效的核心人才对 于企业战略的实现起着至关重要的作用，又因为核心人才是稀缺的、有限的，因此，如何有效地识别培养核心 人才是高管与人力资源部门工作的重点。 [关 键 词]核心人才；岗位评价；胜任力 [中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1009—0657(2012)02—0030一o4 企业关键岗位，具有高绩效能力，对企业战略 目标实 一 、 核心人才 现起重要作用的人才。 (一)核心人才的界定 (二)核心人才的特征 对于核心人才的界定我国学术界尚未形成统一 1．岗位价值高。我国传统人力资源管理的模式 的观点，任东峰在 《通过全面沟通化解核心人才流 是以岗位为基础，岗位分析与岗位评价是人力资源 失危机》中指出，核心人才是那些拥有专门技术、掌 管理的一项重要工作，通过岗位分析与岗位评价可 握核心业务、控制关键资源、对企业发展有着深远影 以确定对企业发展起关键作用的关键岗位。核心人 响的员工；张春虎在 《G百货公司基于战略的核心 才往往占据企业关键岗位，这些岗位在企业的管理 人才规划管理》中指出，核心人才是对企业战略 目 层级或职系层级中具有稀缺性，这些岗位的工作对 标实现价值贡献较大，能形成企业核心能力，并且素 企业战略目标实现起着决定性的作用，而且与企业 质要求具有独特性的各类人才。还有些学者针对不 战略相关度较高，因此核心人才所从事的岗位价值 同行业中的不同组织定义核心人才，例如：刘刚在 较高。 《地方高校核心人才的管理与使用》中指出高校核 2．能力素质高。人与岗位的匹配是人力资源管 心人才是掌握学科发展的核心专长与技能，对学校 理的主题，能够胜任关键岗位工作的人才就是核心 的生存和发展起重要作用的重要人物。通过总结学 人才。人力资源具备的知识、能力、技能、经验及深 者及实践者的观点发现，无论怎样，对核心人才来说 层次的个性特征对于实现个人及企业绩效至关重 其胜任的岗位要求及 自身的能力素质要求上都非常 要，这些人才能够为企业做出独特的贡献，影响着企 高，因此本文提出核心人才的定义，核心人才是 占据 业的生存与发展。因此核心人才应该具备高素质高 [收稿 日期]2011—o4__08 [作者简介]李建忠(1971一)，男，陕西省府谷县人，包头师范学院经济与管理学院副教授，硕士。研究方向：人力资源管理与 开发 。 · 30 · 能力。 高素质的人才所在的岗位价值不一定高，只有在价 3．绩效水平高。企业战略 目标的实现最终依赖 值较高的岗位上能够为企业持续创造高绩效的人才 于个人绩效 目标的完成，核心人才掌握企业核心业