现代企业薪酬管理问题与改进思路.docVIP

精品论文 参考文献 现代企业薪酬管理问题与改进思路 高建霞　刘秀华/沧州大化TDI有限责任公司 【摘　要】21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，同时也是人力资源竞争的时代。现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。它作为现代企业激励机制的重要组成部分，对员工工作满意感、增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。 【关键词】公开薪酬；秘密薪酬 薪酬管理不能简单的等同于工资管理，传统的工资模式是静态的，而现代薪酬管理则是动态的，具备较强激励性能的管理模式，也是现代企业管理的重要环节，本文着重阐述的就是薪酬管理问题。 一、我国企业薪酬管理存在的问题简要分析 我国企业薪酬管理存在的主要问题有如下二部分： （一）没有建立工作分析岗位鉴定制度 体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开。 （二）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化 我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展得如火如荼的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。 二、企业要采用灵活的薪资发放形式强化激励效果 良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，部分国有企业采取公开透明的薪酬发放模式，部分企业采取非公开（保密）性发放模式，这主要根据企业的内部文化和实际情况所决定。 （一）公开发放薪酬 公开发放薪酬要求薪酬的决策、分配、发放过程透明化、使每个员工的报酬情况均可被了解。它有如下四个优点。 1、公开发放薪酬，使奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。 2、薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 3、公开发薪有利于先进推动后进，优秀员工当众领取高额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀员工也是一种促进， 但是公开薪酬发放模式也存在缺点。 1、公开发放可能会造成员工主观上的不公平感。人们在认知上常常会高估自己而低估他人，认为自己比别人优秀应该比别人拿更高的薪酬，这样往往是客观上的公平却被人们主观上认为不公平，从而公开的薪酬使人们的不公平感在比较中产生，这将大大减弱了薪酬的激励作用。 2、公开发薪可能会给员工造成心理压力。首先，优秀员工在“非正式组织”中将受到抵制，这时他们担心脱离群体，会自动降低投入，以求得归属，同时，优秀员工一旦失去高薪地位心理直又难以接受。 其次，对非优秀员工来说，公开薪资虽在一定程度上，有催其奋进的作用，但公开低薪会使员工自卑，这种负强化对员工心理无疑是消极的，所以，公开发薪金无论对优秀或非优秀员工都具有心理上的不良后果。 （二）秘密薪酬模式 秘密薪酬模式要求薪酬的决策、分配、发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。 秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑，同时也不会产生高薪者轻视低薪者，低薪者嫉妒高薪者的现象。 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。 （三）采用适合企业实际的薪酬发放形式 通过以上分析，我们可以知道，公开、秘密发放薪酬的两种形式，各有其优势和不足，单纯采用某一种模式是不能达到最佳的激励效果的，只有两种形式结合起来，取长补短，才能让员工感到满意，激发员工工作热情。 两种模式结合，并不意味着两种发放形式简单的折中，企业应根据其工作性质，文化传统，管理风格，人员素质等条件灵活制定企业的付酬模式比重。 三、企业要重视让员工参与薪酬的设计 实践表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。 （一）增强沟通与交流 增