如何调动员工积极性精选.ppt

* 调动员工积极性的必要性： 一家企业在生产经营中只有使参与企业活动的人都保持旺盛的士气和高昂的工作热情，才可能使得员工的潜力得到最大限度的发挥。使生产经营取得良好的效果。 调动员工的积极性使其自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达成既定的目标。无论从帮助个人发展的角度，还是从实现组织目标的角度来看，调动员工的积极性都是非常必要地 员工在企业中的地位 (1)员工是企业的基础 由于人力资源是生产力三要素中最活跃的，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 (2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 (3)员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 激励能使人的潜能得到最大限度的发挥 所谓激励，就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性。 要使员工努力工作，领导者就必须首先了解员工心里在想什么，需要什么，他们的工作动机是什么，在此基础上再有针对性地采取激励措施，这样才能取得预期的激励效果。 人性假设理论就是为探讨人究竟是为了什么样的利益而作出行为的理论。 人性的几种假设： 1.经济人假设 经济人，也可以翻译成 “理性的经济人”,或“实利人”。这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。即运用奖励和惩罚“两手”，来激发员工完成领导者和组织所要求的任务。 （例子）现在很多工厂的员工都是外来人员，他们离乡别井的去打工就是为了有更高地收入，这种工作是为了得到经济的报酬就是经济人假设中的典型例子。对于这种外出打工的员工很多工厂都捉摸到员工的需求，制定了一系列的赏罚制度。如果工资是按生产商品计件算得话，员工肯定会更勤奋的生产更多商品；如果迟到会扣工资的话，员工就会尽力避免迟到。诱之以利，惩之以罚。这就是对应经济人的管理方法。 2.社会人假设： 社会人也有人译为“社交人”。一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性会有很大影响。社会人假设是：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 员工工作而获得物质的报酬，人们的行为由此获得激励，但这并不是激励人们积极性的唯一因素，同事间融洽的关系、深厚的友谊、良好的环境都可以成为激励的因素。在我们的现实生活中也可以举出很多例子 （例子）素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。 　　主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。” 主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。” 　　如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。 　　时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部署的心，并让部署心甘情愿为他赴汤蹈火！ 3.自我实现人假设： 自我实现人理论认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作变得有意义、富有吸引力，足以引起员工的成就感，就