电力企业人力资源培训的现状及对策.docVIP

精品论文 参考文献 电力企业人力资源培训的现状及对策 （神华乌海能源有限责任公司西来峰发电厂 内蒙古乌海市 016030） 摘要：现代管理大师彼得?德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人力资源。”随着社会的不断发展，人力资源已经成为有别于其他任何资源的最重要资源。但是在电力行业，尤其是国有企业中，人力资源并没有得到充分的重视，没有得到有效的开发，很多企业虽然整体超员，但人浮于事，有相当一部分工作只能依靠外部委托承包的形式来完成，浪费了人力与财力，加重了企业的负担，限制了企业的发展。 关键词：电力企业；人力资源培训；现状；对策 1相关理论基础 1.1科学管理 科学的管理理论，来研究如何提高人们的工作效率为核心，其基本思想是提高效率的第一步是选择合格的体力劳动者，然后通过培训，使工人使用标准的生产方法，采取“差片”激励工资对优秀者给予奖励，从而提高劳动效率。 1.2行为科学 行为科学是一个综合性的学科，分析个体和群体行为的特征。它将人类学、社会学和心理学的知识运用到组织人力资源管理中，重点分析了人的情绪、动机、欲望、需求、人与人之间的关系。在此基础上，对如何提高组织、生产条件、管理手段的进一步分析，平衡人与人之间的关系，从物质和精神两方面，激励组织成员尽快发挥积极性和创造性，从而提高工作方式和生产效率，实现组织的目标。行为科学相关的研究成果在改善了组织氛围、尊重人的个性、提高人们的积极性等方面进行了大量的实验，并取得了革命性的学术成果。20世纪70年代提出了“职业生涯规划”，在80年代提出了企业文化建设，这些结果大大提高了企业管理的效率和水平。 1.3人力资本 人力资本（HumanCapital）学派起源于20世纪60年代。创始人之一的舒尔茨的研究思路，折射了人力资本学派发展的典型进程。他在分析二战以来各国经济发展的进程中发现，国民经济增长常常比资源（实物资本、自然资源）投入的增长要快得多。那些在战争中遭到巨大创伤的国家，神奇地快速恢复并高速发展；一些自然资源禀赋较差的国家或地区，也同样取得了巨大的经济腾飞。人力资本理论的诞生，说明了人力资源的资本性特征，极大地推进了管理科学的革命进程。 2存在的问题 2.1培训理念不合理 许多电力企业的管理者不重视培训工作，缺乏人力资本投资观念，忽视人力资源建设，一是培训资金投入较少，培训中心成为组织中可有可无的机构。二是培训部门自身缺乏市场意识，商业化认识不够，危机感不强，不能制定科学合理的执行方案。三是培训目的不明确、内容不实用的做法，导致培训不能得到有效进展。四是在培训过程中，没有重视到将理论与实践相结合的重要性，岗位技能培训特点不突出，特色不明显。五是培训只注重短期效益，忽视人才培育的长期性，缺乏对未来人才的培养。 2.2培训方式单一 随着科技的迅猛发展，电力企业的生产设备与专业技术也在不断地进行更新完善。然而，一些电力企业缺乏专门的培训方法，专业技术人员与操作人员的技术水平相对落后，对电力行业超前性或推广性的技术、理论缺乏了解，缺乏系统的培训规划。对新进员工的技术培训时间较短，培训较随意，培训内容陈旧单一、千篇一律，缺少新鲜的知识和新颖的内容，没有对员工的培训进行需求分析，缺乏系统性和实用性，故培训内容与项目很难满足大家的需求。 2.3培训内容不匹配 很多企业的培训都有很大的随意性和盲目性，不从员工和公司的现实需要出发制定培训方案。培训员工时，许多职工都是被动接受，很难达到培训的目的。究其原因是由于培训常常是公司强制性的，而非自愿行为。如能基于员工的需要设计培训内容，就能够充分调动员工的学习积极性，培训效果就会得到很大提升。 2.4缺乏激励措施 电力企业长期以来受计划经济的束缚，使得一些企业员工缺乏紧迫感、责任感和危机感，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。培训机制中缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系，导致员工参与培训的积极性不高，无法全身心地参与到培训过程中，缺乏竞争意识，导致员工的个人能力与综合素质很难得到有效提升，培训效果不理想。 3电力企业人力资源培训与开发的相应对策 3.1确立现代管理培训理念 针对性地培训是提升企业员工素质的有效途径，有助于增强电力企业的整体实力与市场竞争力。要引进先进的人力资源培训理念，提高企业管理者对培训重要性的认识。要根据电力企业的发展现状与要求，制定出一套合适的培训体系、培训制度。培训中，