我国企业员工激励机制问题分析研发.docVIP

目 录 第一章 绪论 1 1.1 论文写作的背景和目的 1 1.2 国外研究理论 1 1.3 本论文工作 3 第二章 论文的相关理论综述 4 2.1 激励理论 4 2.2 管理学理论 6 2.3 组织行为学理论 6 2.4 人力资源管理与开发理论 7 第三章 国内企业激励现状及分析 8 3.1 我国企业员工激励的现状分析 8 3.2 企业激励现状 9 例1：事业部薪金管理制度 9 例2：2007年事业部工资考核办法 10 3.3 实例分析 11 3.4 员工激励失灵分析 13 3.5 如何实施有效的激励 13 3.5.1 有效激励的前提 14 3.5.2 员工激励的有效方式 14 第四章 我国企业人力资源激励系统设计 16 4.1 激励机制的设计 16 4.2 企业激励机制的建设 17 4.2.1 建立系统科学的激励机制 17 4.2.2 针对企业不同生命周期阶段人力资源激励系统进行设计 17 4.2.3 加强我国企业的员工激励的措施 19 第五章 结论 22 致 谢 23 参考文献 24 第一章 绪论 1.1 论文写作的背景和目的 随着的，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。企业间的竞争本质上是的竞争。人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的原动力，是一切企业利润的源泉如何激励企业中员工，从而发挥其自身的潜力，是企业管理者必须面对的问题和掌握的技能。现在有不少企业管理者已经开始重视对企业员工的激励工作，建立起一套激励体系，并已经取得一定的成效，但也存在不少未解决的问题。如：由于所有制差别、行业差别、员工身份差异，尤其是文化的差距所产生的影响。应该如何针对上述差异，采用个性化的激励手段进行有效激励，是激励工作中的难题，仍待研究解决。因此，研究探讨企业管理中的激励问题是具有非常重要的现实意义。现在的激励理论包括两种形式，即满足内容理论和过程理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。 内容型激励理论需要理论激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。马斯洛需要层次理论第一层生理需要。包括维持生活所必需的各种物质需要，诸如对食物、水、遮蔽所，睡眠等身体的需要。第二层次是安全需要。主要针对身体安全和经济安全，以保障身心免受伤害。第三层次是社交的需要。人们在获得了生理和安全的需要之后，便希望能够与人友善相处，在融洽的人际气氛中工作和生活。人们渴望友爱，渴望成为某一组织或团体的一员。这种需要包括情感，归属，被接纳，友谊等需要。第四层次是尊重的需要。即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识，受人认同和受人尊敬的需要。人们的尊重需求也体现为自尊的要求。一个人一旦不能够自尊，或长期不被人尊重，便会导致自卑，严重影响工作积极性。第五层次是自我实现的需要。这是最高一层的精神需要，包括个人成长，发挥个人潜能，实现个人理想的需要。以上五种层次的需要可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这两个层次的需要的满足主要靠内在因素。马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用，而且，一般认为，后两种需要是很难达成的。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高级的需求。比较低级的需求包括生理、安全，社交需求，而比较高级的需求才会产生激励作用。赫茨伯格认为：满足比较低级的需求的因素称为保健因素，而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而提高产值。赫茨伯格也认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。麦克莱兰的需要理论麦克莱兰的需要理论又称为三重需要理论，由麦克莱兰和亚特金森提出的。他们认为人有三种需要：成就需要，权力需要和亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求成功的驱动力。